導讀 馬雲在年終總結的時候說，關於加薪，一定要加，但不是沒有條件的：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
前言：
每一家企業都有一些行政職能崗位，如人事專員、會記、出納、行政專員等，我們統稱為二線基層員工。在我們第88期《績效核能》課堂上，一家企業人力總監分享經驗時提到：二線基層員工做了產值模式，積極性完全不同，比如以前財務部的員工們都不想做錄發票、蓋章的事情，現在搶著幹；員工以前怕工作忙、盼清閒，現在主動找事做，因為各項有價值的工作都實現產值化，定價定薪、多勞多得。
二線員工工作的特點：
一、工作量本身就小，應該先想辦法填滿工作負荷，而不只想著考核。
二、基層執行型的崗位，沒有目標，無法設立指標，績效考核做不起來。如果按行為表現來考核，意義不大。
而且考核是老闆要的，員工要的是加工資和激勵
那麼什麼樣的考核模式才能最大限度的激發二線操作崗位的積極性吶？PPV模式將完美解決此問題。
什麼是PPV模式？
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV設計要素：
1）羅列具體的工作內容，篩選出有重複性的工作；2）對各項工作進行分析，找出歷史依據；3）對各項具體工作進行定價；4）根據工作總量來測算需要的員工人數；5）對留下來的員工安排增加工作量，直接加薪。
PPV價值解析：
1）梳理工作，讓員工知道該做什麼；2）制定標準，讓員工明白工作標準流程是什麼；3）制定考核，讓員工知道做不好的結果是什麼；4）加薪渠道，讓員工得到加薪的機會；5）實現能者多勞、多勞多得、減人增效的結果。
下面介紹兩個設計案例，供大家學習參考
案例一、某企業配送員的PPV薪酬績效設計
案例二、某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的。
在PPV模式下，
1. 員工只有乾的越多，才能拿到更高的工資，減少了公司的人效浪費
2. 公司可以按照實際的工作量去匹配相應的員工，避免出現"養閒人"的情況
3. 整個公司營造了一種積極工作的氛圍，那些想要"混日子"的員工要麼會被激發出積極性，要麼就會被淘汰
總結：
在現代管理模式下，企業絕不可能依靠剝削員工去獲取利潤。只有通過薪酬的激勵，激發員工創造更多的價值，才能提高企業的效益，實現員工和企業的互利共贏！
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