春節過後很多企業都開始為招攬人才而忙碌了，其實優秀的人才不是靠招攬來的，而是靠吸引來的。很多優秀的企業人才流失率非常的低，優秀的人才對這些企業也都非常向往，而一般的企業人才流失率非常高，並且一般的企業對優秀的人才基本不具備太大的吸引力。為什麼呢？其中一個非常重要的原因就是：一般的企業不知道優秀的人才需要什麼、關注什麼？所以他們無法針對性的設計吸引人才的機制和體系。
那麼優秀人才都需要什麼、關注什麼呢？周老師跟大家分享幾個優秀人才比較關心和關注的內容。
第一、企業願景：
什麼是企業的願景？也就是企業的未來規劃和發展目標，因為對人才來說，發展就意味著機會。如果企業沒有清晰的未來規劃和明確的發展目標，那麼就意味著他在這裡沒有現實的機會和美好的未來。
對於優秀的人才來說，一個沒有發展機會和未來的企業沒有任何吸引力，因為他們需要的不只是一份工作，而是一個寬闊的平臺和廣闊的空間。所以企業應當在引進人才時，具體全面的向優秀人才展示和描繪企業的未來戰略目標和願景規劃。
第二、崗位職責：
企業要有明確的崗位職責，因為優秀的人才在進入企業後都希望企業給他們明確的工作崗位、以及清晰的崗位職責，儘管有些小微企業可能做不到定員定崗，需要一個蘿蔔幾個坑，但是優秀人才也希望清楚的知道自己具體的崗位工作內容，以及所承擔的責任範圍。
換句話說就是職責有哪些？權利是什麼？勝任工作後有什麼收益或好處。所以企業應當編制好各崗位的具體職責才能更好的吸引人才或留住人才。
第三、績效考核：
人才都希望知道企業對他的要求是什麼？對他的能力如何進行考核和評價？所以無論企業大小，都應該有合理的績效考核方式。
績效考核沒有做或做得不清晰，企業就會出現不幹活的人比干活的人多，優秀的人才一看都不願意來，為什麼呢？環境太差，價值難以得到體現、沒有競爭力、沒有發揮的機會、沒有前途和未來。所以合理且清晰的考核機制是吸引人才和留住人才的條件之一。
第四、薪酬機制：
俗話說：“不患寡，患不公”，人才可以忍受暫時的低水平薪酬待遇，但不能忍受不公平的薪酬待遇，所以優秀人才都需要知道薪酬分配是怎麼樣的？
企業發工資要有合理的依據和標準，同時也需要有驅動力和激勵性。所謂驅動力就是要在各方面都優於行業或地區的平均水平。而激勵性就是要在合理的基礎上設計更多可能性。才能讓人才感受到努力的動力和奮鬥的激情，人才才會被自動吸引過來。
第五、職業生涯：
人才都想知道他在企業裡的職業生涯規劃是怎麼樣的？換句話說，就是在企業有沒有晉升的機會？上升通道在哪裡？因為大多數的優秀人才都不只看現在，他們更關心未來。他們關心未來在企業的出路在哪裡？做到什麼標準能晉升？做不到什麼標準會被降級或直接被淘汰？
俗話說：適者生存，如果不是強者淘汰弱者，那就會弱者淘汰強者。所以企業應當制定合理的晉升機制和淘汰機制，讓人才有機會在同一規則下公平競爭，人才才有可能被吸引過來。
第六、培訓體系：
優秀人才雖然在某個領域可能能力比較強，但隨著工作的變化、時間的推移、或者職位的上升，他們也需要補充能量，提升能力。因此，人才也希望進入企業後，如果某些方面能力不能勝任，是否有學習機會、是否有培訓支持，所以他們同樣也會關心企業有沒有完善的培訓體系。
再小的企業如果無法搭建自身的培訓體系，起碼也要為人才提供學習的平臺和機會。
第七、招聘體系：
有本事的人都希望獲得公平競爭的機會，而不是靠關係、靠交情。因此，優秀人才都關心企業在引進人才的時候，是不是有自己相應的用人標準？是否有完善的招聘體系？而不是為了招人而招人，不合格的也先將就，或者招聘者直接引進自己的裙帶關係。當然，優秀人才最不希望看到的是，企業為了節約開支，乾脆降低用人的標準。
人是環境的產物，孟母之所以要三遷，她就是希望把家搬到什麼樣的環境，將來孟子能夠成為什麼樣的人。企業經營也是如此，你希望吸引什麼樣的人才，首先要打造什麼樣的用人環境。俗話說，築巢才能引鳳，誰說不是呢？
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