最近，360集團董事長周鴻禕就在個人微博上明確表態，為了避免發生死海效應，公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工。
所謂的小白兔，就是工作態度不錯，價值觀也匹配，但個人能力和業績不行的那類人。
在周鴻禕看來，好員工留不住，差的員工傾向於留著不走慢慢佔據中高層，而這是他無法容忍的。
儘管不少網友認同了這一觀點，但是這番言論還是引發了不小爭議。
大佬們的意見倒是相對統一。
阿里巴巴的人才盤點矩陣中，就明確通過個人能力和公司價值觀認同兩大座標將員工劃分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大類。
牛型員工在大多數團隊中最普遍，成長方向還看團隊主導勢力在哪方。
阿里巴巴的選擇是力捧能力強、業績好、價值觀認同度高的三好式明星員工；殺掉價值觀不匹配的狗式員工，無論其能力強弱。
至於最讓人不忍下手的小白兔，在馬雲看來，這種員工對大公司的危害可能比惡劣的壞人更大，也應該毫不猶豫地“殺掉”。
當然，也有不同想法的大佬。
今日資本總裁徐新就曾表示，幹掉白兔型員工是最難的，處理不好很容易激起普遍同情，從而在大多數人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念。
然而這也可能帶來更糟糕的後果。資歷疊加會支持小白兔不斷成長為大白兔、老白兔，與明星員工甚至形成抗衡。
一旦他們在公司佔較大影響力，不少“牛”也會受影響紛紛轉變為小白兔，而一些具有明星特質的成員則可能會對公司價值觀產生動搖與失望，從而成為野狗型員工。
這麼一來，公司的整個人力資源工作將面臨失控的危險。
“兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業績；兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，形成兔子窩，霸佔著崗位、資源和機會。
如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，形成了‘兔子窩’文化，就失去戰鬥力，失去市場機會。”
但是，如果發現一個員工不符合要求，通過考核招進來的人才之所以成為了白兔，也許只是被放錯了位置，又或是被企業所限制。
這個時候如果按照這些大佬的做法，恐怕企業會走入絕境。
正因如此，如何讓小白兔員工進化、擺脫現狀應該才是主要策略。
比如瞭解其個人想法和訴求，對崗位看法，也可考慮給員工一次轉崗的機會，做過這些努力無效以後再解僱。
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