對一個企業而言，生存和發展幾乎是遠行路途中始終要面對的問題——
無論是大型企業、還是中小型企業；無論是國有企業、還是非公民營企業；無論是初創企業、還是成長企業或成熟企業、轉型企業......共性的問題都是如何去實現企業的健康發展,做強做大，這就是遠行的主題。
原中國移動通信集團公司副總裁， 女企業家協會常務副會長兼秘書長黃文林在論壇上和大家分享了從不同的時間段觀察並分析不同規模的企業的持續發展之路，與大家共同探討如何突破在企業遠行中面臨的各種新的挑戰。
在央企任職的經歷
大型國有企業轉型面臨的挑戰
轉型發展的特點
黃文林女士在在中國移動就職期間，主要負責企業人力資源選人用人，幹部隊伍的建設，提拔員工發展等工作。在職時期，中國移動經歷了力度很大的改革，她見證了中國移動從政企分開，郵政和電信的分營，到固定通信和移動通信尋呼分離，地域分拆，合併三個運營商，形成了一個全新面貌的組織的發展變化。
中國移動是一家快速成長的企業。從成立初期的客戶4000萬，基站數不足5萬，到現在客戶達到8.9億多，持續增長基站數量超過300萬個，比原先數額分別翻了4番和6番，收入翻了3番。移動改變生活，企業發展迅猛增速。
轉型發展的難點
——找到增長點、創新與速度
核心能力轉型、文化變革
中國移動成立之初，企業專業性人才不足，體量規模小，但通過後期不斷吸納優秀青年人才，逐漸整合成一個年輕，思想敏捷，專業背景好，有活力和創新精神的員工隊伍。團隊目標非常清晰，隊伍充滿活力，上下都有一股不服輸的勁頭，且企業不拘泥於過去傳統的語音短信業務，聚焦發展新型業務，超前的策劃和創新推出增值型業務推動了中國移動業務快速增長。
中國移動之所以能快速發展，得益於旺盛的市場需求，國家的相關政策及設備製造商的共同努力。但不可否認的是，在快速發展的進程當中，中國移動的領導團隊和全體幹部員工齊心奮進起了決定性的作用，這就是人的關鍵。
關鍵點
——如何打造幹部隊伍、激發組織活力
中國移動初期組織體系比較簡單，公司運營效率比較高，沒有傳統企業留存的歷史問題，整體快速發展，人起了決定性因素的關鍵。但隨著數字化時代的到來，經濟高速增長轉到高質量發展的階段，處於轉型發展的關鍵時刻，許多傳統的業務被數字化替代和分流，行業在發生顛覆性的變革。在走到巔峰階段，很多大型企業和中國移動處境相似，都會面臨著一個問題，你的下一個清晰的目標是什麼？怎樣得到集團上下的共識？
思考
隨著企業規模大了，組織體系也隨之缺失靈活，大企業病開始呈現，透過中國移動的成長，來看待大型企業在發展中面臨著三大挑戰：究竟組織如何才能煥發出創業時期的活力？如何激發組織的活力？如何使企業遠行保持一種高效順暢，有力的領導團隊？
在女企協工作中的體會中小型企業所面臨的難題
中國女企業家協會是成立了32年的非營利性的社團登記經過民政部的社團組織，服務於國家經濟社會改革發展的大環境，是維護女性企業家的合法權益的調整紐帶，目前協會內有3萬多名女企業家，她們的企業發展穩健，行業分佈廣泛。其中，非公有企業佔96％；而企業規模上小型企業佔48.9％，中型企業佔37.7％，而大型卻不到14％，得以總結出女企協裡是以中小型小而美的民營企業的群體。
國家對中小型民營企業非常重視，民營企業有扶持政策，民營企業佔重要地位，是大型企業中不可缺少的促進國民經濟發展穩定的基礎力量。在十九大報告中也表明國家要促進民營企業的發展，激發各類群體的活力。營造企業家成長的環境，弘揚企業家精神。
中小企業的難點
——找到優秀的人
雖然隨著國家政策的支持，中小型發展實力明顯增強，創新能力進一步提升，信息化水平提高，對外交流合作的能力也增強了不少，但企業還面臨著很多招工難，用工貴，缺少人才等棘手問題。相對大型企業，中小型企業資源有限，要實現可持續發展，企業的素質，還需要解決人員的素質如何進一步的提升，人力資源的結構如何優化，管理水平如何進一步提高，品牌的影響力如何提升等疑難雜症。
遠行的最新挑戰
—— 接班人問題（創二代）、企業升級問題
80年代末九十年代初是改革開放的大潮，新一代群體利用國企改制，家族傳承等方式實現創業，經歷30年的歷程後，進入了密集的調整期，如今面臨著如何挑選合適的接班人的問題，而經營者的更替則關係到中小型企業未來長遠的發展和開創的事業是否能繼續開創。
從2000多份對女企業家參與的“ 企業家最容易出現的問題”問卷調查結果中顯示，決策失誤佔比52.5％，而用人不當則佔了46％。與此同時，在中國企業家的系統中也對男企業家做了類似的調查，決策失誤和用人問題也分別以62.9％和47.6％佔了調查選項的頭列，成了男女企業家比例最高的兩大管理的共性問題。
企業家最容易出現的問題”調查結果——中國女企業家發展現狀問卷調查
中國企業家缺少什麼？——《中國企業家隊伍成長二十年調查綜合報告》
而最弱的能力調查中，創新和冒險精神佔了比重的53.5％，預見能力佔了48.4％以及識人用人佔了31.7 ％中小型企業越來越感受到用人的問題和這幾方面能力的缺失。
“企業家認為自己最弱的能力”調查結果
關鍵點
—— 打造核心團隊、提升組織能力
無論國有企業，非公民營企業，還是大型企業、中小型企業，持續發展，實現企業長青共性的問題都是他們所需要面臨的挑戰，而這個挑戰，亦是人的挑戰。事業興衰，關鍵在人，人才是實現民族振興，贏得國家競爭主動的戰略性資源。建設人才強國，要以要以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，廣開進賢之路，把各方面知識分子凝聚起來，聚天下英才而用之。
任何一個組織都離不開對人才的開發與管理，企業家經營一個企業，究竟還是離不開對人的開發領導和提升應對遠行的挑戰，這對於企業，人才和人力資源方面都有著嚴峻的挑戰。企業要把發展戰略和企業文化處理好，同時人力資源是為戰略服務的，把戰略當做核心，才能決定怎麼去招人和用人。
黃文林在 2017 PIMC 未來領導力發展論壇 上發言
企業遠行幾點體會及需要思考的問題
企業遠行的思考
——戰略與文化
選人用人與團隊建設
機制與激勵
企業不是靠一個人支撐起來的，怎樣才能提升選人用人和團隊建設的技巧，這需要一整套的方法。當企業成長到一定的規模的時候就要靠團隊，而團隊選人則一定要注意個人的自身素質和能力放在團隊中是否能達到優勢互補的作用，選什麼人，用什麼人要有一個標準和考量。而強烈的使命感，責任感，凡事以大局為重，有大抱負及情懷的人，是成為領導的基準，再利用團隊機制來管理團隊，才得以使企業穩健前行。企業的文化，氛圍和領導者的人格魅力決定了吸引什麼樣的人與你一起共事。很多人都會教你用世界留人，用感情留人，用待遇留人，但這套話怎樣才能真正落地呢？
企業在識人時，除了注重工作能力外，更應側重看員工的工作價值取向，是否符合企業的文化氛圍，與企業的考量標準是否吻合，隨後用人還需要進一步瞭解更真實員工的工作價值觀，挖掘他的底層信息，需要採用更科學更嚴謹的評估系統測評。
工作價值觀能讓企業瞭解：
① 員工的價值理念是否與組織相契合？
② 如何激勵、保留人才更有效？
③ 如何提升員工工作投入度？
於企業而言，人才是組織裡必不可缺的一部分，只有把“才”凝聚才能把“財”引入，而想要留住“財”，就先要挖掘並穩定價值理念與組織吻合率高的“才”，提高他們的投入度，方能形成一個核心隊伍。工作價值觀有助於企業進一步清晰自身的價值取向，提高選人用人的清晰度，吸引價值觀與組織匹配的員工，更有針對性地滲透企業文化，助於企業持久發展。
PIMC的工作價值觀首創以“價值觀”為基礎的人才匹配與激勵發展工具，融合心理學與組織行為學（管理學）兩大專業領域的工作價值觀概念，通過“工作價值觀”評估系統，幫助企業更快找對人。
通過“工作價值觀”評估系統，不僅能幫助企業更快找到對的人，同時還能留住優秀的夥伴，讓志趣相投的人聚集起來形成一個有活力有衝勁的團隊，一起為同一件事情奮鬥拼搏，為企業遠行帶來新動力，跨出戰略目標第一步。
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