thanos54512
在不同的企業中，員工的離職成本有多高，不是我們需要考慮的問題！不在其位 不謀其政！
如果我們把了解離職員工的成本問題，作為自己研究的對象，那是需要花費很多的時間和精力的！
研究一個課題，需要作仔細的調查，獲得第一手資料，對這些數據的分析，歸類，也需要專業的知識儲備！
如果僅僅是研究一個企業，從企業和員工的利益，發展，來考慮自己就業的方向，定位，研究範圍相對小的多，研究成果，雖然帶有片面性，但是，對自己在就業的企業中，起到骨幹作用！
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講真，我學的專業就是人力資源管理，從事的工作也一直是人力資源工作，對不同企業的員工離職，無論是在理論上還是在實踐操作上都還是比較瞭解的。
說到員工的離職成本問題，我們往往都是狹義的理解為核心人才或者高級管理、技術人才的離職成本，像普通員工所涉及的離職成本根本不在考慮範圍之內。我覺得這是很有道理的，因為普通員工的離職成本非常的少，可以精確的計算出來；而核心人才、高級人才的離職成本非常的高，往往無法用一個精確的數值來表示。所以探討一個員工的離職成本到底有多少，關鍵是探討核心人才、高級管理或技術人才的離職成本問題。
在我看來，我覺得一個員工的離職成本應該包含以下三個要素：前期招聘費用、離職補償、空職損失。即員工離職總成本＝前期招聘費用＋離職補償＋空職損失。具體解說如下。
1.前期招聘費用。其實就是為了招聘某個崗位所產生的招聘費用。比如某公司為了招聘一名副總經理，同時採用了網絡招聘、現場招聘會和獵頭挖人三種方法。這都需要錢的，網絡招聘是最便宜的，現場招聘會價格都比較貴，獵頭挖人更不用說了極其的昂貴。如果用網絡招聘就能招到副總，那麼招聘費用總的來說就比較少，如果是獵頭招到的，那麼招聘費用就很高了。所以，前期的招聘費用可大可小，看是什麼渠道招到人的。
2.離職補償。主要包含離職時候的經濟補償金、賠償金、保密費和競業禁止費等。這些補償費用可能都沒有，也可能有其中的一兩個，補償的費用也是可大可小的，這個就跟員工的工資、合同約定有關了。比如，一個副總主動離職的話，其勞動合同也沒有約定什麼保密費和競業禁止補償，那麼這個副總離職了就沒有任何離職補償，就是0了；如果副總是被辭退的，那麼企業就需要支付副總一定的經濟補償金，乾的越久，工資越高，補償金的數額就越大。
3.空職損失。就是指某個崗位的員工走了，暫時招不到合適的人，出現職位空缺，這種情況下給企業造成的損失。所以，這個空職損失是最難測算的，它既跟企業招聘有關，又跟企業的生產運營有關，所以出現職位空缺到底損失有多大，需要一系列的統計，這是最難的。
總之，核心人才、高級管理或技術人才的離職對企業的影響確實挺大的，但他們所引發的離職成本卻有高有低，這裡面的因素是很複雜的，也是需要進行具體分析的。所以，我們討論一個員工離職到底其離職成本有多少，則需要結合我上面講的那幾點來看了，從這個意義上說，不是所有的核心人才、高級管理或技術人才的離職成本都是很高的。
用一句話總結就是，一個員工的離職成本有高有低、有多有少；離職成本可能成百上千，也可能是上萬或幾十萬不等。
Sir聊HR
離職有兩種，一種是離職進修，停薪留職；一種是員工辭職，單位批准，單位辭退，自動離職。
前者不終止勞動法律關係，後者終止勞動法律關係，不同情況有不同待遇。
除了自動離職外，任何一種終止勞動法律關係對於企業和員工而言都是屬於好聚好散，儘管辭退有點傷人，但企業仍必須為員工後續尋找新工作提供適當的物質補償。
好了，說完離職種類，該談談離職成本。
進修和停薪，該保留的待遇必須持續，員工還是可以隨時徵召使用。
辭職、辭退、自動離職，撇開補償和追討，這對企業都是很不利的，畢竟留不住人或者所招非人，只能證明企業在人事方面出問題了。
反省和檢討是必須的，否則企業可能因為螺絲鬆了造成更大的損失，這已經不是用成本計算可以預測的。
鴻哥iouyh福小鋪
不同的企業，員工的離職成本確實很高，而且女生離職成本比男生高，男生跳槽公司會看到他的經驗充足，工作軌跡，女的跳槽用人單位看的卻都是年齡，婚否，三年內要不要孩子，所以除去考慮經濟上的離職成本，女生跳槽更要謹慎，下面淺分析一下其他成本：
1.非無縫跳槽對接，會涉及到公積金，社保繳納的種種問題，要麼自己續交，要麼找公司掛靠，這一定程度上帶來了離職的麻煩和時間處理成本。
2.現在公司是否有交風險金，若有，銀行類風險金在職時，年末會有一定部分發放給員工，若離職，是不能隨離職獲得的。
3.非同類企業跳槽，之前的工作經驗可能不能作為行業經驗，一切從頭開始。
總結一句，如果工資夠高，這些問題也就不成為問題了。
淡子夜丶
我們先看一下某知識問答平臺案例：中國載人登月的主動力系統480噸液氧煤油發動機的最關鍵技術崗位副主任設計師離職去了民營企業，直接卡住了項目。
從上面兩個案例可以看出，一個員工尤其是核心關鍵崗位及優秀員工離職，其離職成本有時候會成為企業難以承受之重！
可以說，不同企業員工離職成本涉及到崗位不同，差別會比較大。但單獨就個體離職來說至少有以下幾個方面成本需要考慮的：
一、個人離職對職位本身和所帶領的團隊帶來的離職成本
1、離職前一個月的磨洋工，效率成本底下。離職後短期內未找到合適的人，導致重要工作無法完成。
2、如果是重要銷售崗位的人員，可能造成客戶的流失。
3、如果高管或是團隊核心人員，極有可能導致團隊被一鍋端的離職！
4、核心、優秀人員離職後管理調整的時間成本。
二、個人離職對企業的帶來的離職成本
1、網上熱傳的：核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期，此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率，員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%。
2、新人入職工資極有可能高於離職員工，公司得付出更高的工資成本。
3、短期內新人難以完全頂上併發揮原來離職員工的作用，工作效率降低。
4、核心員工離職造成的“寒蟬效應”，企業在吸引其他人才過來時會加大人才吸引難度。
其實，員工離職成本是不是不計算不知道，一計算嚇一跳，有看的見的損失，也有看不見的巨大隱性成本。人才作為企業中的重要資源，作為企業管理者要用更為戰略性的眼光去看待員工保留的問題，以保持競爭力。好好善待你的員工！
eyeballNs
關於員工的離職成本，不同的企業，不同的員工，各有各的不同，。
對於企業來說，若有企業骨幹離職，就要評估對企業的經營會產生多大影響，企業的核心技術是否會外流，商業秘密是否會洩露，這些問題，企業內部應有所規定，如幾年內不得從事相關行業，離職者應對企業的培訓費用，經營受損情況作出相應的賠償。
對於個人來說，離職後新的職業是否穩定，收入是否會有所提高，醫療，保險等社保問題是否能無縫對接，這都有很大的風險，離職者事先都要想清楚，免得一步踏錯，滿盤皆落索。
作為企業，應對員工在工作，生活，薪酬方面予以照顧，避免骨幹人才的流失，對企業造成損失。而作為員工，若企業在工資，社保等方面還不錯的話，也儘量不要跳槽，以免為自己的生活造成不便。
飛火流雲84853236
剛回答了跟這個類似的問題，再回答一次，離職，無論企業或個人都會有不同成度的成本，如果遇到有良心的企業領導人，個人是不會有什麼損失的，同樣的道理企業就會承擔了個人的損失！
猛禽950
題主這個問題比較逗了，離職成本是不好量化的，只能從三個方面去估算：
1是時間成本：含公司在招聘、培訓、崗位等方面付出的時間成本（是否能量化看怎麼核算了）；
2是人財成本：含公司在招聘、培訓、崗位上付出的財力成本，可量化；
3是情緒成本：正常的離職率可以換來新鮮血液，帶來不同的新氣象，但是過度的離職必然引起企業內部的相互猜忌和人心的渙散，導致企業忠實度和凝聚力下降，這個成本是不可量化的，危害也是最深的。
