現實生活中，員工與用人單位發生類似爭執的事例並非少數，一些勞動者之所以陷入不利，重要原因之一就是他們手裡沒有證據。
下面看下案例：
李某與公司的糾紛起於去年年底，當時，他接到妻子的電話，說孩子生病，希望他回家看看。李某的家在江西玉山，離寧波只有半天路程，於是，他向領導請假。但他當時有點疏忽，“我是口頭請假的。”糾紛由此而起。
10天后，李某回來上班，卻接到了人事部門的通知，稱其無故曠工，已被公司解職。李某不服，但公司堅持這一理由。
關於雙方的爭議，下面一段對話顯示了分歧所在。
公司：無論是公司的規章制度，還是公司與員工的勞動合同中，都已明確規定，員工無故連續曠工三天、全年累計曠工五天及其以上的，公司有權單方解除勞動合同。李某擅自離崗10天，公司自然可以將其解聘。
李某：我已經向公司領導口頭請假，公司領導也已口頭答應，我並不構成曠工。
公司：你有什麼證據可以證明你請了假、領導答應了？
李某：領導當時確實答應了，但現在他不承認。
這起糾紛的最後結果是，原告李某要求撤銷公司解聘決定的請求被駁回。
在此，頭條號：HR從菜鳥到精英的小編提醒各位：防患於未然：平時注意收集證據
《民事訴訟法》第六十四條規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。”與之對應，本案中的李某認為自己已經請假且獲得了批准，並不構成曠工，自然必須提供證據加以證明。在沒有證據，或者雖有證據但不足於證明其主張的情況下，無疑只能“承擔不利後果”。
不管是什麼糾紛，要獲得有利於自己的結果，手中握有牢靠合法的證據是關鍵。國家對於勞動權益非常重視，出臺了多種法律法規，最大限度地保護勞動者的合法權益。但法律即使再完善、保護力度再大，對於勞動者本人來說，
仍然需要加強證據意識，防患於未然，這樣，萬一出現糾紛，可以及時補救。
如果以請假為例，在關於相關證據的收集和保存中具體應該如何做呢？
第一，無論是勞動者本人，還是勞動者因有急事或急病自己不能親自請假，而讓家人或同事代辦，都應儘可能辦理書面請假手續，並將之複印存底，避免口說無憑 ；
第二，如果通過發特快專遞等方式郵寄請假條和相關證明材料，應當保留郵寄票據及回執；如果通過電話、傳真請假，則必須保留文字、傳真回執或相關視聽資料(如電話錄音)；
第三，在沒有上述材料的情況下，如果有同事或其他證人，則可以請其作證。同時，收集證據必須堅持情況真實、存在關聯、手段合法的原則，否則，將可能不被行政部門和法院認可。
證據無法收集：可向法院申請取證
在不少糾紛中，證據往往被糾紛的其中一方所掌握，在這種情況下，如果掌握證據的一方拒絕出示，或者故意稱不知情，勢必不利於另一方。
據瞭解，這樣的情況很容易發生在因是否請假所引發的糾紛中，因為請假雖然是雙方的行為，但在客觀上，當勞動者把請假條等書面材料交給用人單位以後，用人單位掌握了主動權。為此，相關法律也出臺了規定，以避免這種不公平情況的發生。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定第(三)規定，對“當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料”，可以申請法院調查、收集。在類似郭某的案件中，因為公司保管著請假條，導致勞動者主觀上無法收集和提供證據，這個情況就符合這一法律規定，為此，勞動者可向法院提出申請，要求法院責令公司交出證據，以證明誰是誰非。此外，最高人民法院還規定，“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。”也就是說，當勞動糾紛發生，用人單位明明可以提供證據，故意拒絕提供，或者裝聾作啞，法院可以直接判決勞動者勝訴。
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