目前中小學教師的薪酬模式是一種”崗位工資+績效工資“的模式，崗位工資是相對固定的，績效工資是變動的。崗位工資應該對應的是教師的學術水平和過去的貢獻度，績效工資應該對應教師當年的工作成績。這看起來是一種很合理的結構形式，然而教師工資在教齡和學歷的資歷差別很小的情況下，崗位工資差別可能非常大。造成這種現象的主要原因是崗位工資的主要依據是教師的職稱，也就是說目前的教師薪酬是一種”職稱+績效“的模式。而教師的職稱則受到崗位比例的限制，早一年則可能有空崗評上了，晚一年則因為沒有空崗評不上。這個差別可能因為沒有新的空崗而存在十幾年，這對於沒評上的教師顯然是不合理的。

目前，教師對這種現象普遍感到不滿意，要求取消職稱的呼聲非常之強。但是有人對於取消職稱後，如何考核教師的工作有一定擔心，這種擔心並不是沒有一定的道理。有人主張按教齡評職稱或者是計算工資，但是這樣就可能形成一種混教齡的現象。但是目前的職稱問題是一個死結，其存在形式已經嚴重影響了教師的工作積極性。所以將職稱虛化，作為一種學術水平的稱號或者是榮譽使用，而不直接與崗位和工資掛鉤，不失為教師薪資改革的一個探索方向。

教師的工資結構一定是要兼顧到三個方面，一個是教師的能力，一個是教師長期的貢獻，一個是當前的實際工作績效。現在的職稱評定即便是正常評聘，也主要是對教師能力的評判。這是非常不全面的。如果教師的能力可以從其接受教育的水平和工作中的突出成績來反映，而教師的長期貢獻主要是通過教齡來反映，這實際上就是教師的資歷。受教育的經歷、工作的經歷和受到表彰、獲得榮譽和取得重要成果的經歷，就構成了一個人的主要資歷，這對於反映一個教師的能力和長期貢獻是非常重要的。而當前的工作成績就是通過績效工資來反映，這個應該是沒有疑問的，至於績效工資分配的合理性，是另一個方面的問題。

如果根據教師的資歷，也就是教師的教齡、受教育程度和突出貢獻，來決定教師的崗位層次，通過崗位工資來反映教師的能力和長期貢獻，通過績效工資來反映當前工作情況。這樣就可以形成一種”資歷+績效“的教師薪酬模式。在這種模式下，將職稱作為學術稱號，以激勵教師的榮譽感。在資歷的構成中受教育程度是相對固定的，突出貢獻是定性的，而教齡則是定量的。在這種模式下，教齡的作用得到充分體現，這是因為中小學教師的工作相對而言，不像大學教師或者科研工作者，會在工作年限很短的情況下，做出重大突破。而長期堅持不懈的工作正是中小學教師工作成績的主要表現形式。

”資歷+績效“VS”職稱+績效“，作為兩種中小學教師的薪酬模式，其側重點是有所不同的。職稱更大程度上一種定性的評價，但是這裡面存在的問題太多，要想公正的評價，是非常不容易的。資歷則是側重了定量的定價，這些東西都是實實在在存在的。接受教育程度高，工資高一些，教學年限長，工資高一些，有突出貢獻，工資高一些，這誰都是要服氣的。平常工作好，績效工資高一些，這樣就避免了混日子，這也是合情合理的。一位老教師崗位工資高一些，當然是合理的。一位青年教師，因為年輕，承擔了很多臨時性的工作，績效工資高一些，當然也是合理的。

”資歷+績效“VS”職稱+績效“這兩種中小不教師的薪酬模式，有其不同的特點，你認為哪一種能夠更好地反映教師的實際貢獻，更加合理呢請說一說你的看法。