職場中不論領導還是員工，總會有一些艱難但必須要進行的談話 ，在這篇文章裡，我主要和大家聊一聊：身為上級，三種你不可避免的艱難談話場景，這三種場景分別是：
一、下屬提升職加薪如何應對
很多上級，特別怕下屬提升職加薪，主要有兩種心態：
1、權限不夠，自己做不了主，也需要向公司申請批准，所以沒這個動力；
2、有的上級可能會掩耳盜鈴，覺得只要不談論，下屬自己就不會去想加薪。
但如果你這麼想，就是對人性的不瞭解，而且現在的資訊如此發達，各公司的招聘信息網上都有，市場行情基本屬於透明狀態。
聰明的上級應該先建立正確的心態，不用害怕聽到下屬提升職加薪，你需要轉換一個思路，升職加薪是不可躲避的事情，下屬要想得到更多，你應該鼓勵他；但相應的，他也必須要付出更多，這才是解決矛盾的辦法。
首先你需要判斷，下屬的能力，可以勝任更高的挑戰嗎？如果你認為他有這樣的潛力，而且在不遠的未來，公司就有這樣的升職加薪窗口，那麼，你需要和下屬提出更高的要求，讓他能夠在競爭中，有可以拿出手的業績。
二、如何挽留重要的下屬
下屬如果只是談升職加薪，處理起來就相對容易，但如果一個重要的下屬向你提離職，應該怎麼挽留？
首先你要知道他離職的原因，但同時，也不要下屬說一個理由，你就給出一個意見，因為下屬說的理由未必是他的真實理由。
比如，下屬說工資太低，你馬上說好，我給你漲；下屬說工作太累了，你說好，給你放個假；下屬說要想去競爭對手那，你就說競爭對手如何不好等等。這種對話方式，讓你顯得沒有任何底牌可言，即便留住了人，也付出了很大代價。
你可以學著以追問的方法去了解原因，例如：“除了這個原因，還有其他原因嗎？”先讓下屬暢所欲言，把他所有遇到的煩心事都說出來。其實在職場中，所有的問題都可以歸為三類：錢太少、沒發展、感情受傷。你需要判斷在這些原因中究竟哪一個是主要原因。
一般來說，很少有人會等到錢、發展、感情這三個方面都出現問題才提離職。這一步的關鍵是你需要追問細節，因為這能夠幫你判斷下屬離職的真實原因。
如果你們平時關係足夠好，你甚至可以直接問：最主要的原因是什麼？”或者直接問：“是感覺公司前景不行嗎？”“哪個領導讓你不舒服啦？”等最後，你還需要一個確認的動作，反過來問他：“如果這個原因解決了，是不是就不打算離開了？”
不要小看這個反問，因為超過半數員工的離職，都是一時衝動或者沒想清楚。每次談離職，其實都是一個幫助員工梳理自己的人生和職業規劃，並找到解決方案的過程。
當你已經清楚下屬離職的真實理由，那麼第三步，就可以開始提出你的方案。如果你真正清楚了下屬的需求，這種說服就會變得很簡單，無外乎三種結果：
第一種，下屬因為不清楚一些信息，做出了誤判。經過你的梳理和解釋，明白了，然後留下。
第二種，目前公司能夠給的資源，無論是錢、發展還是感情，都和其他公司的offer有差距。那麼，你需要向上彙報，和公司HR去爭取政策。
第三種，你努力了，甚至公司大老闆都出面了，也還是留不下。那也沒辦法，趕快做好交接，把損失降到最低，大家好聚好散。
三、下屬表現不好如何勸退
當下屬表現不好需要勸退，應該怎麼辦？我認為應從心態、行動和溝通上給出建議。
首先是心態，你需要明白，早點讓不合適的員工離開，對雙方都是好事。我親身經歷的一件事讓我印象深刻。曾經我在的一家公司，有末位淘汰規定。
我的一個下屬業績始終排在末尾，但我一直下不了決心讓她離開，甚至在大老闆面前保她，後來到了年底她自己主動離開，離開後給我發了一條長長的短信，說她特別恨我，這一年過得非常痛苦。我這才意識到，早點讓不合適的員工離開，對雙方都好。
然後在行動上，“勸退”不應該只發生在最後一刻，而是每一次和下屬在做業績回顧的時候，就要談。你需要非常具體地指出，下屬在工作中無論是能力、還是態度上有哪些具體的不足。
除非是一些態度惡劣，就想長期賴在公司的人，你需要尋求人力資源部，甚至法務部的支持。正常的下屬，如果發現你不斷指出他的不足，一般會主動離開。
最後在溝通上，你需要通過建立共識，讓對方認可你的決定。溝通的過程也要像談離職挽留一樣，搞清楚下屬到底要的是什麼，然後幫他找到解決方案。
最後，我們來總結一下：
對於有升職加薪需求的下屬，你要轉變思路，積極鼓勵他這種追求進步的行為，並且進行相應的爭取和期望值管理。
對於想離開的下屬，你要窮盡他的離職原因，在找到真正的主要原因後，再有的放矢。
對於業績不好的員工，你應該調整心態，敢於採取行動，在建立共識的基礎上解決問題。
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