不久前，中央全面深化改革委员会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。会议指出，

薪酬改革的目的是为了充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。这次改革将真正触及千万国企员工的切身利益，广大国企员工对此次改革文件翘首以盼，而有效调动广大干部职工的积极性也是增强国有企业活力的根源和核心。

管理层用KSF，非管理层用PPV，

从事人力资源研与实践多年，这两大模式主要针对中小民营企业，已经有数十万名学员、上万家企业学习与运用。同为经营性的企业，人性也是相通的，所以只要是好的机制，能在民营用好，相信有人才、有市场的国企一定能用的更好。

一、变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）

固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

KSF设计的五大核心理念：

1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。

2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。

3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

PPV量化薪酬模式（适用于二线操作层员工）

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！

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