管理學家馬斯洛說：“要讓一個管理者成功的履行管理職責，其前提條件是他必須清楚的意識到這是他的職責。”
對基層員工來說，成為管理者是目標；對管理者來說，做好管理者是責任。管理者作為一家公司的核心人才，對公司現有體制的運行及未來發展規劃具有很重要的作用。因此，管理者的選拔對一家公司來說至關重要。
管理者有哪些角色：
1.規劃者
管理者需要明確公司的整體戰略及各部門的年度工作目標，並據此制定具體的執行計劃，然後將目標分解到每一個人。
很多時候，員工只能充當執行者的角色，把本職工作做好就好。管理者則需要規劃具體哪些人該做哪些事，協調員工的行動，減少員工工作的盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計劃本身又是對工作進度和質量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。
2.執行者
這個一般是針對中層管理者而言，他們需要根據企業決策層的管理理念、戰略規劃制定相應的具體方案去落實，同時真實、準確地傳遞給基層的每一個員工。
3.問題解決者
作為管理者，瞭解的專業技能和解決問題的能力都比一般員工要強，所以很自然的會充當團隊問題解決者的角色。但是如果團隊中每個問題都需要管理者來解決的話，不僅會佔用管理者太多時間，讓其負擔過重，還容易讓員工養成依賴心理，很難成長。
所以，當下屬帶著問題來尋求答案的時候，管理者不要急於告知答案，而應讓員工自己找出問題的答案，當下屬帶著問題的方案來找你的時候，你幫他分析方案的利弊，具體用哪個方案還是由下屬自己決定，不替下屬下結論。作為管理者要經常告誡下屬：公司請你來不是要我告訴你該怎麼辦，而是要你告訴我該怎麼辦。
4.模範者
管理者作為一個公司的標杆，一定要做好自我管理，不斷吸收新的東西，使得個人成長的速度跟上企業進步的速度，為下屬樹立榜樣。
5.績效夥伴
現在很多公司的績效考核制度制定的出發點和落腳點都是為了增強員工工作積極性，使其發揮最大價值為公司創造利潤。但是我們往往忘了，不管是什麼樣的績效考核，實施的對象都是員工，如果員工不認可，那就很難去落地執行。所以管理者需要從員工和企業雙方利益出發建立相應的考核制度，通過考核可以提高人效，考核的結果是可以給員工增加工資，同時又不增加企業的負擔。
6.監督者
我們常說管理者要給員工放權，信任員工，但是這並不代表管理者就完全不管了。好比你把一個項目交給下屬，你至少要定期或不定期的詢問項目進展到哪一步了，有什麼樣的問題需要幫助。制度的落實需要組織的監督，員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的，如果你強調什麼會去檢查什麼，你不檢查就等於不重視。
7.教練員
下屬素質低，不是你的責任，而不能提高他們的素質才是你的責任。人是一個企業中最有價值的，作為管理者，需要懂得識人、用人，知道該怎樣更好的去挖掘下屬員工的潛力，幫助他們實現自身價值。
如何判定一個人是否有做管理者的潛力？
判定一個人是否可以成為管理者除了考核業績和從日常行為中進行觀察外，還可以通過人才測評的方式測出其潛在優勢。人才測評是融合馬斯洛動機理論、蓋洛普優勢理論及MBTI性格理論三大職場理論為一體，用大數據全面分析員工的職業需求是什麼，適合做什麼樣的工作，和什麼樣的人搭配會比較好，為企業進行人崗匹配、團隊搭配及員工激勵提供有參考性的支撐和依據。如果你也想做測評，可加個人號zhenzhidaoliying。
下面我們具體來分析，通常管理者在測評中會有哪些共性：
首先，從職業動機方面來看
職業動機反映出職者的內在追求和核心的內在驅動力，通過這個測評結果，可以有效地對職者進行管理和績效，也是職者能夠成為核心成員的一個很大的因素。
通常來說，管理者的職業動機財富、工作、權力和榮譽是比較高的，健康和享受分會相對較低。
因為管理者要做的事情和承受的壓力都會比普通員工要大，所以他們往往會犧牲自己的個人時間去工作。
另外，管理者的結果導向意識也比較強，對權力有一定的慾望。
如果榮譽分不是很高影響不大，但是如果榮譽分很低的話，那我們就要注意了，這個人可能在個人品德素質方面存在一些問題，如果要選他做管理者，最好提前找跟他工作關係比較緊密的人進行溝通，瞭解這個人平時的為人處事情況。
其次，我們從職業優勢和職業風格兩方面結合來看
職業優勢是指職者內在的性格趨向以及所對應的優勢。職業性格優勢將人的職業性格分為34種，從中提取6種最明顯的性格作為測評者的職業優勢主題。
這6個主題可以有效反映測評者的職業性格特點，從這些特點我們可以推斷出：
1.他是個怎樣的人
2.他擅長做什麼
3.怎樣管理他
職業風格是指職者在工作中具體行為的表現情況，反映測評者在工作中或行為中體現出來的特性。根據這些維度我們可以確認測評者在工作中的表現方式來推斷出他們對崗位和環境的適應度和生存能力。
根據每個人性格特點和天賦才幹的不同，每個管理者的管理方式也會不一樣。有些管理者可能情商超高，能夠很好的獲得人心；也有些管理者不善於處理人際關係，但是他能在專業技能方面帶領下屬快速成長。管理方式沒有好壞之分，只要管理者將其影響到員工工作效率的劣勢稍加調整一下就好。人無完人，我們不能要求員工成為超人，我們也不能要求管理者做到盡善盡美。管理者和普通員工都是在相互不斷磨合的過程中成長起來的。
管理方式一般可以分為一下幾種類型：
1.ISTJ+執行
ISTJ性格的人本身比較就是做事比較靠譜的類型，加上統籌、專注、責任等執行才幹表明他在做事上更加講究精益求精。在管理風格上會要求下屬跟他一樣有效率，他們會看不慣那種天馬行空的人。
一般在這樣的團隊，執行力是一流的，但是創新會稍顯不足，並且團隊氣氛也會比較嚴肅。
2.ESTJ+影響
ESTJ的人是那種做事比較雷厲風行的，由於他們外向的性格，他們不是默默做事，而是讓周邊所有人都知道他們在做什麼。如果在加上統率、行動、競爭等影響才幹，他們就會有很強的影響力。在他們強烈的影響力下，下屬會自覺的跟著他們幹。
這樣的團隊一般行動力比較快，屬於強開拓型的。但是需要注意的是，有時候有可能因為行動力過快而缺乏一些思考，導致有時候出現決策錯誤或者不完善的情況。
3.ESFP+關係
ESFP的人非常隨意，他們跟ISTJ完全相反，整天想著怎樣做效率更高一些。制定一個目標，他們可以想出一百甚至一千種達成目標的途徑。同時，他們非常善於跟人打交道。如果加上交往、適應、積極等關係才幹，不管是上級還是同事下屬，他們能很快跟人達成一片。
這樣的團隊一般氛圍非常融洽，團隊中的人每天都開開心心的，但是有可能結果導向不是很強。如果不強制規定一項任務完成的時間點，他們會一拖再拖，影響工作效率。
4.INTJ+思維
這種類型的人非常聰明，當他們有一個好的想法的時候一般人可能很難跟上他的思路。他們往往是團隊中的智慧擔當，如果你太笨，那麼極有可能會被他們瞧不起。
IT團隊應該是比較符合這種管理風格的，缺點大家應該也能想到了，團隊氛圍一般不太活躍。當然現在也有很多IT行業非常有活力，也反映我們現在的管理方式和風格越來越多元化。
以上四種只是比較典型的，每個人不一樣，人才測評的結果也有差別。不管你是員工還是管理者，我們做這個測評的最終目的都是要幫助你發現你的優勢，在更好的發揮你的優勢的同時適當彌補一下你的短板，而不是像木桶理論一樣只盯著你的不足。不管是優秀的管理者還是員工，從來都是看他們的潛力發揮的有多大，而不是看他們的缺點補的有多全。
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