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2014年的時候,馬雲曾經在年度總結的時候說過:
1、核算的是KPI數據,但考量的一定是KPI以外的東西
2、給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)
3、欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力
4、三個人幹五個人的活,拿四個人的工資
5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
6、那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值
今天,我們重點的來講講第四條:
我們先來舉一個真實案例:一個收銀員為什麼也會拼命地幹!
某餐飲企業的一個收銀員崗位,工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位,拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員,總是抱怨工作量大、工資低、風險高(假幣、客戶投訴),客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢?
以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案:
收銀員新的薪酬方案(PPV)
這個方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式,將其主要的工作量化下來,通過測量找到平衡點,設定一個計價值,然後告訴收銀員,你的薪酬一定會拿更高。
PPV實施之後發生哪些變化?
1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是聽到電話響。
2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
3、現在工作都有結果了,員工更加主動完成工作,不需要領導提醒、催促。
啟示:如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好,這家企業不可能沒錢賺。而員工,也在做好業績的過程中獲得更多的分享!
我們這裡所講的PPV模式,其實就是工作產值量化的簡稱。在很多企業裡,老闆們都覺得一線業務崗位都很容易考核,但是想到了二線崗位:人事、財務、倉庫、後勤等崗位就不知道如何考核為好?
PPV是指將員工的職責、工作內容、參與項目、結果等以標準化、價值化、規則化方式進行量化計算,並和員工的收益關聯,形成多勞多得的利益分配製度,解決員工不積極,跨部門溝通,加班工作,付出沒結果等企業管理的困難,相比傳統固定工資,提成等模式,更具有激勵性。
而我們設計的方法就是想辦法的填滿該崗位員工的工作量,讓大家實現一專多能,多勞多得。
某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
PPV設計模型:
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪:保障員工基本生活;
- 結果產值:做事做價值做結果,比如做完這個事,給多少錢;
- 效果產值:將價值貢獻轉化為生產力:做完這個事,按這個事產值的銷售額按一定比例提成;
- 特別獎勵:對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理:
1、多勞多得:讓員工為自己幹,做得越多越好,收入就應該相對越高;
2、一專多能:鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上,讓員工可以同時承擔更多工作角色,發揮更多的價值。
3、複合價值:根據工作流程與工作量,以高效為目標,合併部門、崗位的職責功能,4個人幹3個人的活,通過優化人效,給員工更多提高能力、增加收入的機會。
實現PPV模式的企業,將取代操作性員工的傳統固定工資或者計件工資。
1、強調員工薪酬設計的兩化“產值化”與“價值化”。
2、產值計薪,增值加薪。指向加薪但不加成本。
3、奉行一專多能、複合型崗位設計,實現多勞多得。
4、減員、增效、加薪,必須用“PPV”模式才能達到多贏的目標。
5、PPV可以大幅提升人效、降本減費。
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