01
某互聯網公司人力資源負責人李總告訴我一件關於“彈性工作制”的事兒：
李總公司是以技術研發為主的科技公司，前幾年出於人性化管理考慮，開始實行“彈性工作制”。
什麼是“彈性工作制”？李總公司是這樣實行的：
對於總監以上的領導幹部，以及部分專業技能高的員工，可以不定時上下班，也就是可以不遵循公司現有的考勤制度，只要一天時間做滿8個小時就可以。
特別對於眾多的領導幹部，只要申請經過人力和老闆同意，就可以不用考勤。
這個“彈性工作制”實行五年了，也沒有什麼問題。
進入到2019年，老闆眼見公司經營越來越難，於是想整頓工作作風，回到創業初期那種氛圍，就安排人力部門出個通知，取消“彈性工作制”。
從放養到圈養，要求習慣了彈性工作的領導幹部像員工一樣每天打卡上下班，老闆就想看看哪些人會有問題。
問題果然來了，頒發通知不到一個月，有幾個領導就上書了。
其中一個希望保持原來的彈性工作制，因為他要照顧家裡年邁的父母，只要公司有什麼事，提前和他說，他隨叫隨到。
有一個說他可以停薪留職，每天打卡做不到。
總之，將近有一半以上的領導幹部以各種理由要求維持彈性工作制，老闆看到這些申請，陷入了深深的思考。
02
先說說這個“彈性工作制”。
彈性工作制始於歐美的公司，特別是在一些高科技、互聯網公司內部流行，指的是在完成規定任務的前提下，可以自由選擇工作時間，甚至工作地點。
據說在歐美有超過45%的企業實行了彈性工作制，包括像惠普、日本三菱這樣的大公司。
進入21世紀以來，隨著國內科技公司的發展，也逐步在實行不同程度的彈性工作制。
彈性工作制極大解放了工作者在時間和空間上的自由，在某種程度上激發了員工的工作熱情和效率。
但是，物極必反，彈性工作制如果管理不善，會演變成“惰性工作制”，李總公司出現的就是這個問題。
彈性本是好事，變成惰性工作制的根源是什麼？
第一、彈性工作制的對象不對。李總公司對技術和其它技能崗位人員實行或取消彈性工作制沒有引發任何問題，但對領導幹部而言，就是問題。
第二、沒有對領導幹部實行彈性工作制的基礎。員工晉升到領導幹部，或為總監，或為總經理，管理幹部從以前的務實到領導崗位的務虛，工作日常行為較難以任務的形式去評估。
回到李總公司，老闆通過取消彈性工作制，發現了什麼問題？
1、彈性工作制是個坑，是個溫床。培養了屬下的惰性和背叛自己。
2、屬下利用彈性工作制做自己的小算盤，取消則觸碰了這些人的利益。
3、公司已經沒有創業初始的氛圍，中堅力量的問題，會導致公司經營的危機。
據李總描述，實行彈性工作制以來，從來沒有對領導幹部進行考勤考核，很多情況下，老闆每天很早上班，那些領導幹部呢？
要麼有急事會早點來，要麼就悠哉遊哉快吃中飯踩著點上班，下午就找不到人了。
一家企業缺失了創業精神，談其它的都是耍流氓！
那麼，如果要實施彈性工作制，需要注意什麼呢？
第一：彈性工作制適用於專業程度較高的員工， 且員工可能具備一些不可抗因素，比如上班路途較遠等客觀因素，不需要普惠到所有員工。
第二：彈性工作制不適用於領導幹部，這個口子一開就難以收拾，領導幹部本應起到以身作則的作用，不應該給予培養惰性的土壤。
第三：彈性工作制實施的前提是企業具備一套完善的管理機制，如果聽之任之不加以管理，不加以任務考核，而且還要實時評估工作效能，否則就失去了彈性工作制的意義。
第四：切記，彈性工作制不是福利，而是一項工作方式。
通過李總公司這個案例，希望大家瞭解彈性工作制的一些問題和預防方法，公司管理無小事，好的工作制度用好了能讓壞人變好人，好的工作制度用壞了，能讓好人變壞人，管理是門藝術，得失在一悟之間，衷心希望，在職場，人盡其才，但也不要鑽制度的空子而迷失自我。
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