導讀:
實踐中，存在用人單位肆意約定服務期，胡亂收取違約金，侵害勞動者合法權益，但法律允許用人單位與勞動者約定服務期和違約金的前提條件是隻有用人單位為勞動者提供專技培訓，這點規定在《勞動合同法》第二十三條，那麼對該條又要作如何解讀？
法條內容:
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
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解讀:
該條是是服務期的規定，也是法律允許用人單位與勞動者約定違約金的情形之一，並且對此作出了嚴格的條件限制。
一、用人單位提供專項培訓費用
勞動者所接受的專技培訓的費用，必須是你用人單位從提供的專項培訓費用中支出，包括有憑證的培訓費用、培訓期間必要的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用等，不能由勞動者自己支出，更不能從勞動者工資中扣除。
二、對勞動者進行的是專技培訓
專技培訓，即專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。舉個例子，某農村合作社從北京農科院引進一種新的養殖技術，但是誰也不懂，需要派人前去農科院學習培訓，回來後就專門幹這個活，回來以後幹這個活，那麼這個學習培訓就是本條所指的培訓。這裡要跟職業培訓區分開，職業培訓是不能約定服務期，勞動者有接受職業技能培訓的權利，且從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。另外勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
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三、服務期要合理，違約金不能違法。
關於服務期。服務期是指勞動者因接受用人單位出資培訓掌握某種專業技能而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限，否則，勞動者就要承擔賠償培訓費用的責任。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓後，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以後的服務期。但法律對服務期的年限並沒有做出具體規定。那麼也就是說在這裡服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人自行協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。 其實，最好是應當由法律做出規定服務期最長不能超過幾年，避免用人單位肆意約定服務期，限制了勞動者自由流動，對市場配置有影響。
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關於違約金。這裡違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。而用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。體現了勞動法側重於保護勞動者的立法宗旨。但是有一點值得商討，假設小A是一用人單位某一生產的專業技術人才，用人單位出資為其培訓，但其違約，在服務期離職，導致整個生產線無法運行，生產經營損失遠遠大於雙方所約定違約金（不超過培訓費用），那麼超過違約金的那部分損失，用人單位是否能通過民事訴訟途徑主張權利？
