文：孫老師，有溫度更有態度。
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常見崗位薪酬設計
在薪酬設計中，不同性質的崗位在設計時有所不同。比如，企業高層管理人員一般採用年薪制薪酬模式；銷售人員一般採用佣金（提成）制薪酬模式；研發人員一般採用基本工資和研發獎金並行的薪酬模式；生產人員一般採用計時制、計件制或產量制薪酬模式等。
高層管理人員薪酬設計
高層管理人員（以下簡稱高管），是在公司管理層擔任重要職務的人員，主要包括總經理、副總經理、上市公司的財務負責人、董事會秘書等。在一些企業裡，總監級別也屬於高管。高管人員的崗位特點是參與公司高層決策，負責公司經營管理，掌握公司重要信息。
高管的薪酬特點
企業高管的薪酬特點之一是薪酬水平普遍較高。一方面是因為此崗位需要承擔的責任大、崗位影響大，且對崗位任職人員要求高；另一方面，從外部市場來說，滿足企業需要的高管人才相對較少，使得高管的薪酬水平處於相對較高的位置。
企業高管的薪酬具有激勵與風險共存的特點，其薪酬中的一定比例與其績效掛鉤，且主要與企業經營情況直接掛鉤。
高管的薪酬模式
在規模較小或處於初創期的企業中，高管的薪酬模式常常相對簡單，一般是“基本工資+年終獎金+福利”的模式。對於高管來說，其基本工資一般佔比40%～60%。在規模較小或處於初創期的企業中，年終獎金一般採用封閉式分配模式（在第8章年終獎設計中會詳細介紹）。這樣，企業確定要支付的部分很明確，至於年終獎金的多少，則完全根據企業經營情況（常常是利潤）來定，從一定程度上降低了企業的潛在成本風險。
另外一種常見的高管薪酬模式是年薪制。在規模較大、管理較完善的企業中，年薪制應用得比較廣泛。
對於享受年薪制的高管來說，其年收入一般由基本年薪、績效年薪、年終獎金和福利構成。
1.基本年薪
基本年薪屬於固定薪資，這部分薪酬是不論業績如何都可以得到的。國內大多數企業都會按月發放基本年薪，一方面可以保障員工的生活來源；另一方面可以避免一次性發放所需繳納的個人所得稅過高。為了避免高管與普通員工的薪酬差距過大，企業在設置高管的基本年薪時，不會設置得過高。一般來說，高管的基本年薪是普通員工的3～6倍。
基本年薪的計算公式為：基本年薪=年薪總額×基本年薪比率。月度基本年薪（月度基本薪資）=基本年薪/12。
2.績效年薪
績效年薪屬於浮動薪資，這部分薪酬是與績效目標的完成情況掛鉤的。績效目標完成得好，得到的就多；績效目標完成得不好，得到的就少。有的企業對高管的績效目標有最低要求，如果未完成最低目標，甚至可能得不到績效年薪。
在實踐中，績效年薪的發放一般對應著績效考核。有的企業對高管實行年度績效考核，有的企業對高管實行半年度績效考核，有的企業對高管實行季度績效考核。績效年薪一般在績效考核完成後兌現。
由於各企業所在行業、規模、企業文化的不同，在高層管理人員年薪中，基本年薪和績效年薪的佔比構成也有較大差異。總體來說，績效年薪佔總年薪40%～60%的居多。
績效年薪的計算公式為：績效年薪=年薪總額×績效年薪比率×年度考核係數。如果企業實行半年度績效考核，半年度績效年薪=年薪總額/2×績效年薪比率×半年度考核係數。如果企業實行季度績效考核，季度績效年薪=年薪總額/4×績效年薪比率×季度考核係數。
3.年終獎金
除了年薪，企業一般對高管還設有年終獎金的激勵。年終獎金在年終兌現，與企業經營情況和個人績效考核掛鉤。具體可以參考第8章的相關內容。
【案例】高管薪酬設計案例
某公司高管激勵方案如下。
第一章 總則
第一條 目的
為體現高管責任、業績和收益對等的原則，促進各平臺年度經營目標和工作目標的實現，特制定本方案。
第二條 範圍
本方案適用範圍為公司各業務板塊負責人、各子公司總經理。
第二章 薪酬結構
第三條 年薪制
高管的薪酬採用年薪制。年薪分為固定薪資和浮動薪資兩部分。其中，固定薪資部分為崗位薪資，浮動薪資部分為年度績效薪資。固定薪資部分與浮動薪資部分（浮動基數）的佔比為60%和40%。
第四條 崗位薪資
崗位薪資由任職者的薪級和薪檔確定。薪級由崗位確定，薪檔由個人的工作業績、綜合素質、工作能力等確定。月度崗位薪資=年薪總額×60%/12。
第五條 年度績效薪資
年度績效薪資由績效考核結果確定。年度績效薪資=年薪總額×40%×年度績效考核係數。
第六條 利潤分享獎金
利潤分享獎金是除年薪外的額外獎勵。
第三章 績效考核
第七條 考核週期與流程
（1）制定目標：每年12月，董事長助理牽頭組織高管制訂下一年度經營計劃。高管根據市場環境、所在子公司實際發展情況和總部的要求，制訂年度經營計劃。年度經營計劃經總部董事會審核通過後，由公司人力資源部根據年度經營計劃形成《半年度經營考核書》和《年度經營考核書》。最後，由高管人員書面簽字，並由集團人力資源部備案。
（2）績效考核：每年1月和7月，公司人力資源部根據《半年度經營考核書》和《年度經營考核書》中確認的考核指標收集數據，統計考核結果，並報董事會審批。審批通過後，高管書面簽字，集團人力資源部備案。
每年1月和7月，公司人力資源部組織開展企業高管的年度述職，以及工作態度、能力評定，並將述職及評定結果報董事會審核。在審核通過後，由高管書面簽字，並由人力資源部備案。
（3）結果應用：公司人力資源部根據考核結果，核算年度績效薪資。年度績效薪資於績效考核結束的次月發放。
第八條 考核內容
考核內容及其權重如表所示。
表考核內容及其權重
第四章 利潤分享
第九條 宗旨
利潤分享旨在將子公司經營者和核心骨幹員工與子公司的利益緊密結合，真正做到經營者與企業風險共擔、利益共享。
第十條 分享資格
公司每年年初對各子公司設定年度利潤率目標值，如年度利潤率低於目標值，不享受利潤分享。
在年度結束後，由公司財務部門確認子公司是否具有利潤分享資格。
第十一條 分享額度
按照子公司當年的年度淨利潤率情況，確定一定比例，形成年終獎金池。
年終獎金池金額=本年度淨利潤額×年金池提取比例。年終獎金池金額即本年度利潤分享的獎金總數，提取比例由董事會根據年度經營情況確定。
第十二條 獎金分配
在年終獎金池確定後，各子公司自行制定方案進行具體分配。方案應綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重要性和個人績效評估結果，分別確定崗位分配係數和績效考核係數，公平、合理地分配激勵獎金。具體方案經子公司總經理、集團人力資源部審批通過後執行。
第十三條 獎金兌現
利潤分享獎金於次年第一季度發放獎金額度的50%，次年年中發放獎金額度的剩餘50%。如果某員工在獎金兌現前離職，則視同放棄獎金。
第五章 附則
第十四條 解釋權
本制度解釋權歸集團人力資源部。
第十五條 生效日期
本制度自20××年××月××日起執行。
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