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東方網記者薛寧薇4月29日報道：教育培訓公司高管，離職後隨即進入競爭對手公司，在已正式就職的同時，“不知情地”領取老東家8萬多元競業限制補償金，高管的行為是否涉侵權？今天上午，上海虹口法院開庭審理了這樣一起案件。
2016年10月，被告人張某（化姓）入職擔任VIPABC青少年部的全球教學資源副總一職，負責教研方案開發和教師管理等事務，雙方簽訂競業限制協議。工作期間，張某每月領取59000元薪酬，其中包括基本薪水35000元、競業限制補償金15000元，以及9000元獎金。
2018年8月底，張某從VIPABC公司離職，並於次月正式入職具有同業競爭關係的新公司VIPKID。對於當時這一情況，原公司表示不知情，並在張某離職後，仍按每月21450元、連續4個月向其支付補償金人民幣8萬餘元。
庭審中，原告VIPABC公司以雙方簽訂的競業限制約定為由，請求法院判決張某的行為違反競業限制相關義務，支付違約金人民幣1716000元。
而被告張某的代理律師辯稱，連續4個月入賬的錢款沒有明確註明具體細目，導致張某對此並不知情，因此不能接受侵權這一認定。同時，主張以原告沒有在競業限制約定中，對協議的期限範圍、補償金等具體細節進行約定，應認定這份競業限制協議無效。此外張某還認為，原告提出的170多萬元違約金額過高，缺乏合理性。
勞動者擇業自由與用人單位各執一詞，違約金的屬性究竟應屬懲罰還是賠償？競業限制違約金金額如何認定？由於雙方對相關事實認定存在異議，案件將擇期宣判。
這一案件折射了當下競業糾紛案件審理中的一些特點。
虹口法院今日發佈的競業限制勞動爭議仲裁與審判白皮書顯示，競業限制糾紛案件近年來呈明顯上升趨勢，近3年的結案標的平均為10.32萬元，均高於一般勞動爭議案件。競業限制義務主體範圍界定難、競業行為查明認定難、違約責任認定難、競業限制違約金金額酌定難、當事人舉證難已成為當下競業限制糾紛案件中的難點。
記者在梳理相關案件時發現，近年來，簽署保護商業秘密的競業限制協議已不再是“高精尖”頂級員工的“專屬”。一些優秀人才在無形中掌握了用人單位的商業秘密，為保護企業核心競爭力，越來越多用人單位與核心勞動者簽訂競業限制協議。比如此前，虹口法院就審理過一起基本工資5000元（補貼另算）的貨運代理公司前員工，因辭職後索要競業限制補償金未果引發的糾紛案件。
眼下，越來越多的用人單位與知悉本單位商業秘密或核心技術的勞動者簽訂競業限制協議。這在明確了雙方權責義務的同時，也有不少勞動者提出異議，認為用人單位違約金數額畸高、應該對違約金範圍加以約束。從目前司法審判的實踐來看，由於公司間個體差異大，違約金的制定尚無統一具體的標準。
不過，這並不代表用人單位或勞動者任何一方就可以“鑽空子”。
虹口區人民法院勞動爭議陪審團主任陸衛告訴記者，在審理具體案件時，法院會對違約金數額、勞動者工作時長和收入、涉商業秘密級別程度、雙方各自主觀行為等因素綜合考慮。“在涉知識產權相關案件中，區分商業秘密的級別就是一個重要依據。”陸衛說，還有一些勞動者雖然簽了合同，但工作內容是否實質涉密，也需要結合用人單位的行為進一步考慮。此外，陸衛主張，勞動者也要有主張自我權利的意識，遇到情況不合理的競業限制簽約要求，應加以拒絕。
