本文所說的集團公司的勞動用工管理是一種概括性的說法，是指母子公司、關聯公司、總分公司之間對於勞動用工管理體系以及規章制度有著一慣性、統一性的要求，不僅要求勞動者接受與其簽訂勞動合同的公司的用工管理，同時還要接受上級公司規章制度的間接管理或者勞動關係存續及待遇的直接管理。
典型的情況包括：中央企業、地方國有企業、大型企業中，上級公司要求其一級子公司、二級子公司、三級子公司在不同程度上需要適用上級公司的規章制度；金融機構的總公司/總行對於其全國各地的分支機構的人員調配管理；子分公司的高層管理人員由上級公司進行人員的任免和待遇等勞動用工管理；體系內公司之間的人員“交流”等等。這些問題在勞動用工合規管理審查的專項法律服務中十分普遍。
如何讓這樣的管理架構能夠合法有效的運行，在發生爭議時能夠得到司法的認可，更甚至是如何有效的避免爭議同時能夠最大限度的發揮集團化管理架構的優勢、獲得員工的認同，這是我們在為企業提供勞動用工合規管理的法律服務中通過各類法律服務和法律文件要解決和落實的問題。
在本篇文章中，作者想要分析的問題是在集團公司體系內，若需要在不同的公司之間適用統一的規章制度，那麼應當如何操作才能在勞動法的角度做到合法有效的適用於員工。
蘭臺
一
規章制度合法有效適用的一般審查標準
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。也就是說，在司法層面，用人單位通過民主制定且不違反法律法規和政策規定的規章制度可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。請注意，並不是說沒有達到上述標準的規章制度就無效，這個有效和無效都是相對而言的，如果能夠達到管理的目的、實現管理的效果，且不會受到勞動行政部門行政處罰的規章制度，我們講，都應當是“有效果”的。但是一旦就規章制度的適用出現了爭議，從司法認定層面，則需要對規章制度是否能夠合法有效適用進行判斷。
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
可見，在司法層面，能夠作為審理案件依據的規章制度至少應當具備以下要素：
（1）由用人單位制定；
（2）直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當經過民主制定程序；
（3）內容不違反法律法規和政策規定；
（4）已經向勞動者公示。
那麼，在集團公司系統內不同公司之間均要求適用上級公司制度的情況下，除“內容不違反法律法規和政策規定”一項，其他三項就會存在主體交錯、不能與勞動者的勞動關係主體完全匹配（高度相關）的問題。
二
集團公司各主體之間的關係在民法角度的法律地位以及勞動法意義上的法律地位的區別
▇ 1. 從承擔民事責任的角度來講，母公司與子公司作為獨立法人，具有同等的民事責任承擔能力，但分公司不能最終承擔民事責任，由其總公司最終承擔民事責任
《公司法》第三條，公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。公司以其全部財產對公司的債務承擔責任。第十四條，公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。《企業法人登記管理條例》（2016修訂）第三十四條，企業法人設立不能獨立承擔民事責任的分支機構，由該企業法人申請登記，經登記主管機關核准，領取《營業執照》，在核準登記的經營範圍內從事經營活動。也就是說，從承擔民事責任的角度來講，子公司具有獨立法人地位，與其母公司在承擔民事責任的角度來看具有同等的企業法人資格。而分公司則不具備獨立法人資格，其申領登記、領域營業執照都有賴於其總公司，由其總公司最終承擔民事責任。
▇ 2. 從訴訟地位的角度來講，母公司與子公司均可以作為法人這一當事人類型作為民事訴訟當事人，分公司亦可以作為其他組織作為民事訴訟的當事人
依據《民事訴訟法》及《民事訴訟法》的解釋相關規定，依法設立並領取營業執照的法人的分支機構作為民事訴訟法第四十八條規定的除公民、法人外的其他組織，可以作為民事訴訟的當事人，由其主要負責人進行訴訟。
▇ 3. 從勞動法用人單位地位角度來講，總公司與分公司、母公司與子公司均具有獨立的用人單位資格，領取營業執照的分公司同樣具備用人單位主體資格
《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。《勞動合同法實施條例》第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。也就是說，企業法人依法領取營業執照的分支機構（分公司），與法人具有同等的用人單位主體地位。
經過分析我們看到，母公司與子公司、總公司與分公司均屬於勞動法意義上的用人單位，能夠與勞動者建立勞動關係，作為用人單位其天然的具有對勞動者進行用工管理的權利和義務，其與建立勞動關係的勞動者有著高度相關的、最密切聯繫的用工管理關係。那麼《勞動合同法》第四條關於規章制度的合法有效規定，是對用人單位的約束，也就是對於母公司、子公司以及與勞動者簽訂勞動合同的分公司的約束，母公司、子公司以及分公司，只要通過規章制度對與其建立勞動關係的勞動者進行管理，其規章制度就應當告知勞動者，涉及勞動者切身利益的還應當經過民主制定程序。筆者認為，這一民主程序和公示程序的要求是相互獨立的，不能以母公司的公示程序和民主程序代替子公司的程序，也不能以總公司的公示程序和民主程序代替分公司的程序。而應當基於勞動用工管理權限的相對性來確定，勞動者與特定的母公司或子公司或分公司簽訂勞動合同，那麼無論規章制度制定的主體是哪個公司，若想合法有效的適用於與其建立勞動關係的勞動者，則應當通過本用人單位的民主制定程序，並由本用人單位向勞動者公示。
三
在司法實踐當中對於總分公司、母子公司、集團公司之間適用上級公司規章制度是否合法有效的認定標準
我們知道，對於規章制度的合法有效適用有兩項程序性的要求，一是規章制度是否向勞動者公示，一項沒有告知勞動者的規章制度是不具備約束力的，總公司、母公司、子公司、分公司作為用人單位主體需要告知與其存在勞動關係的勞動者應當遵守哪些規章制度，即便該規章制度的制定主體並非本單位；二是涉及勞動者切身利益的規章制度是否經過民主程序，這個問題會更復雜一些。總公司的規章制度經過了總公司的民主程序，子公司和分公司是否不需要履行自身的民主程序了？接下來我們看一下司法實踐中的認定。
▇ 1.從是否告知勞動者的角度，母公司或總公司的規章制度若沒有告知子公司或分公司的勞動者，該規章制度對勞動者沒有約束力，基於勞動合同及用工管理的相對性告知勞動者的主體應當為與勞動者建立勞動關係的用人單位主體
（1）分公司不能證實總公司的制度適用於分公司，也不能證實勞動者知曉總公司制度，分公司不能依據總公司的規章制度解除其與員工的勞動合同
在深圳納鑫普惠電子商務有限公司福建省福州分公司、陳宮申請撤銷仲裁裁決特別程序民事裁定書(2019)閩01民特157號中，法院認為，納鑫普惠福州分公司依據深圳納鑫普惠電子商務有限公司製作的《客戶經理及團隊經理管理辦法》的規定，以陳宮連續三個月無法達到公司考核標準為由與陳宮解除勞動關係。仲裁庭中，納鑫普惠福州分公司未提供證據證明深圳納鑫普惠電子商務有限公司製作的《客戶經理及團隊經理管理辦法》適用於納鑫普惠福州分公司的員工，也未提供證據證明其向陳宮公示、告知過該《客戶經理及團隊經理管理辦法》，為此仲裁庭認定納鑫普惠福州分公司解除與陳宮的勞動合同違反法律規定，並裁決納鑫普惠福州分公司應支付違法解除勞動合同賠償金符合規定，並不存在適用法律錯誤的情形。
（2）子公司不能證明已經向勞動者告知上級公司的規章制度，依據上級公司與勞動者解除勞動合同缺乏法律依據
在張瑞海等與首都機場地產集團有限公司勞動爭議二審民事判決書[(2014)二中民終字第00208號]中，法院認為，華坤公司主張與張瑞海解除勞動合同的制度依據為《首都機場地產集團有限公司合同管理規定（修訂）》及《首都機場集團公司獎懲規定（修訂）》等規章制度，但這些均為首地集團公司的規章制度，且張瑞海對上述規章制度不予認可，華坤公司未提交將上述規章制度向張瑞海公示或告知的證據，故華坤公司解除與張瑞海的勞動合同亦缺乏法律依據。
▇ 2. 從履行民主制定程序的角度，即使母公司的規章制度已經告知子公司的勞動者，但子公司不能證明履行了民主制定程序的，亦不能有效適用於勞動者
在重慶華宇物流有限公司與江洋勞動爭議二審民事判決書(2019)渝05民終7297號中，法院認為，儘管品駿控股有限公司系華宇公司的母公司，但母公司與子公司均系獨立法人，各自獨立對外承擔責任，母公司的規章制度不能當然適用於子公司。本案中，華宇公司未舉證證明其適用品駿控股有限公司的2016年6月第一版的《員工手冊》經過了相應的民主程序，故華宇公司直接依據品駿控股有限公司的2016年6月第一版的《員工手冊》解除雙方勞動關係不妥。
在上海家得利超市有限公司訴陳靜陽勞動合同糾紛一案二審民事判決書(2014)滬一中民三(民)終字第274號中，家得利公司上訴稱上級公司的規章制度適用於陳靜陽，在家得利公司規章制度未做規定的範圍內，執行母公司經過民主程序且向勞動者公示的規章制度並無不妥。原審判決認定家得利公司不適用上級公司的規章制度屬於認定事實嚴重不清，適用法律錯誤。二審法院認為，正如原審判決所述，在規章制度的制定及實行中，即使是控股單位或者母公司制定的，對於下級單位或者子公司來說，還應經過法定程序予以通過。
本案中，家得利公司依據上級公司規章制度對勞動者作出扣除工資等處理。但家得利公司未能提交充分有效的證據證明海航集團及大新華易物流網絡有限公司的上述規定已被家得利公司經過法定程序予以通過，故家得利公司依據上述上級公司的規章制度對陳靜陽所作的處理缺乏依據。
▇ 3. 對於分公司適用總公司規章制度的情況，若該規章制度已經經過總公司民主制定程序並向勞動者公示的，法院對於民主制定程序的主體以及公示的主體持較為寬鬆的態度
在張國英與雅芳（中國）有限公司山東分公司勞動爭議二審民事判決書 (2019)魯01民終10711號中，雅芳（中國）有限公司工會於2017年3月27日向雅芳（中國）有限公司發出了《關於參與修訂的回覆》，載明公司員工代表、工會代表參與了《員工手冊》的修訂工作；於2017年11月13日出具情況說明，證實工會同意《員工手冊》，該手冊已於2017年4月1日在雅芳（中國）有限公司內網登載，並已告知全體員工。一審法院認為，雅芳（中國）有限公司制定的《員工手冊》已經過公司工會討論通過，並已向勞動者公示，且張國英亦簽字表示知悉並遵守相關規章制度，雅芳山東分公司作為雅芳（中國）有限公司的分支機構，其適用總公司的規章制度管理員工，並無不妥。
但是我們認為，總公司通過民主制定的規章制度能夠有效適用於分公司還是需要結合具體案件情況進行判斷，並不能斷章取義一概而論。在上面的案例中，有可能是總公司對於全國分支機構的勞動用工管理有著較為集中的、一貫的管理形式，分公司員工的公示渠道同樣是登陸雅芳（中國）有限公司內網。而且我們建議總公司在召開職代會時對於涉及分公司職工的事項應當有分公司職工代表參加民主協商。
▇ 4. 江蘇地區法院對於母公司制定的規章制度適用於子公司的問題上，對於民主制定程序並不區分母公司或子公司，經過母公司或子公司的民主制定程序均認為經過了民主制定程序，在告知勞動者的情況下可以合法有效適用
江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南（2010年）第二條規章制度制定程序存在瑕疵時的效力認定第（３）項指出，有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。
筆者認為，之所以江蘇地區採取此種認定標準，還是在於江蘇地區對於規章制度民主制定這一程序瑕疵的“寬容”態度。我們應當注意第二條第（２）項把握的原則，“勞動合同法施行後，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是，如果該規章制度或者重大事項的內容不違反法律、行政法規的規定，且不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。這一規定實質上擴大了對《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條中關於哪類規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件依據的解釋。
在(2019)蘇05民終195號判決書中，法院認為，中利科技集團為母公司，履行了相應民主程序制定的規章制度。蘇州騰暉公司作為子公司，將該規章制度作為勞動合同的附件告知勞動者，該規章制度可以作為處理蘇州騰暉公司勞動爭議的依據。
在董泱與養樂多（中國）投資有限公司淮安分公司勞動爭議一審民事判決書(2018)蘇0891民初519號中，法院認為，分公司執行總公司的規章制度，如分公司履行了法律規定的民主程序或總公司履行了法律規定的民主程序且在分公司內向勞動者公示或告知的，總公司的規章制度可以作為處理分公司勞動爭議的依據。勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。原告上述四次行為違反被告公司執行的相關規章制度，其執行的規章制度經過被告總公司民主程序制定，已向原告等勞動者公示或告知，規章制度並不違反法律規定。
四
對集團公司統一適用規章制度時的合規操作建議
▇ 1. 上級公司或總公司在制定規章制度時應當考慮其規章制度向下的適用範圍，並在規章制度中予以明確
在具有一慣性的管理體系中，規章制度作為上級公司管理下級公司（可能是子子孫孫公司）最為有效率的管理手段，作為集團公司體系內的“內法”應當具有穩定性、可預見性，這就要求上級公司在制定規章制度時對於哪些子公司或分公司需要遵守該制度作出明示。
▇ 2.
上級公司要求下級公司執行其制定的規章制度時，其要求系對下級公司提出，而不是下級公司的員工。從管理關係的角度來看，上級公司有權管理下級公司，但對下級公司的員工並沒有直接的用工管理權限。因而，上級公司的制度仍然需要下級公司向其員工告知和傳達，下級公司需要告知其員工遵守上級公司制定的規章制度，並保留相應的證明材料。
▇ 3.
規章制度的制定主體雖然為上級公司，但是下級公司可以通過參照上級公司制度制定自身制度的方式或者轉發上級公司制度告知其員工執行的方式，將上級公司的制度內化為自身的規章制度。
▇ 4.
對於上級公司或總公司制定的規章制度，下級公司或分公司對於其中涉及員工切身利益的規章制度，應當單獨履行自身的民主程序，通過自己公司的職代會或者職工大會的形式，徵求自己員工的意見。
以上是我們針對集團公司之間適用規章制度提出的一般性的操作建議，並不作為具體的法律意見。在具體合規審查項目中，由於規章制度的適用範圍不同、具體內容不同、語言表達形式不同、處理後果不同等等，需要對規章制度的合法有效適用作出更為具體的調整才能確保其合規性。
