文/績效策略 HCJXHB
私信“績效”二字，獲取1小時的員工績效考核視頻！
前不久，有一老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區最高的，目前遇到的狀況是店長穩定（店員不穩定），但店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入更高，做了績效考核也流於形式，不願意主動付出、多做貢獻。
員工為什麼沒激情，績效考核流於形式？
1.為了考核而考核。經常聽到老闆說，這樣要列入考核、那樣要列入考核。事實上，考核太多，一點意義都沒有，不如不考核。
2.只扣不獎。在沒有績效考核的時候，員工旱澇保收，收入是穩定的；導入績效考核後，員工做得好是理所當然，但做得不好就會扣罰獎金。為了保證收入不降低,員工必須要更加努力地工作,才能拿到本來“應得”的收入。
3.違揹人性。當績效評估的結果與員工的報酬相關時,那麼它就容易造成一種高壓和焦慮的氛圍,這會讓員工時刻處於緊張和防禦的狀態下,容易讓人崩潰。
傳統的薪酬模式在逼走優秀的人才，留下"混日子"的員工
1.固定薪資
對員工來說，
就算我這個月乾的活再多，創造的價值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懶的員工也跟我拿的一樣，那我乾的再多又有什麼意義呢？
如果在別的地方我能獲得更高的薪資，那我還留在這裡幹嘛呢？
對企業來說，
不管員工是否為企業創造了價值，企業都需要支付一筆固定的費用，所以企業只能寄希望於員工的責任感，而人性往往是最不可靠的。
此外，隨著物價上漲及市場環境影響，這項固定成本只會越來越高，如果企業不能激勵員工創造更多的價值，遲早會被市場淘汰。
所以，在固定薪資的模式下，員工賺不到錢，企業利潤上不去，這是一種雙輸的局面。
2.底薪+提成
這種模式下，員工的薪資通常只與銷售額掛鉤，而與企業利潤密切相關的成本、費用員工不會在意；
如果由於市場的原因公司銷售額受到影響，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心；一旦別的公司開出更高的底薪，可能只是多個幾百塊，員工也會很容易就離職。
適合中小企業的薪酬方式，KSF薪酬全績效模式
這是能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF的設計原理是：
員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理, 並形成目標或標準， 就是決定崗位價值的關鍵因子！
