1.
給下屬佈置的任務，剛開始下屬執行較快，到了第三次怎麼喊都不動，發到工作群也沒人回應
第一次第二次下屬完成的比較快，一是因為下屬給你捧場，給你面子。二是因為下屬還不瞭解你的管理風格，如果你只是負責下達任務，並沒有管理痕跡，那麼下屬對你的內心評價就是“光打雷不下雨”，以後也就不會畏懼你，這也就是為什麼你第三次怎麼喊都不動，發到工作群也沒人回應，說白了就是下屬就不買你帳了，你沒有威信了
團隊完成一個任務好比大家一起在拉一輛馬車，有人在前面拉，有人在中間扶，也有人在後面扯後腿，前面拉的都是心態積極，有能力和有目標有追求的自律員工，他們是我們口中常說的優秀員工。
在中間扶的員工能夠跟上隊伍，可是缺乏自律，業務能力不算突出但是可上可下，容易被他人影響情緒。在後面扯後腿的員工自然就是缺乏自律的員工，也代表著一些業務能力薄弱的員工，這類員工往往容易情緒化，製造麻煩，也容易產生負面情緒，容易影響他人。
團隊第一次做任務時，大家都是在試探，試探你的性格好不好相處，試探你的管理風格，在中間扶的下屬看到前面的人在很使勁的在拉，他也就會跟著推。
後面的員工看到前面和中間的都在賣力了，最後扯後腿的下屬也不好意思了，自然也不敢搗亂，這也就是為什麼你第一次沒出問題
第一次任務完成後，前面拉的下屬發現你彷彿看不到他們的努力，那麼他們第二次就會有針對性去確認自己的判斷是否正確，果不其然，他們驗證了自己的結論了，發現你就是“光打雷不下雨”那麼他們也就不會買你的帳了，一旦走在前面的人消極了， 中間的人 也就跟著消極，後面扯後腿的就開始跳了，這樣整體的團隊氣氛就一下子消極了， 你也,就再也喊不動他們了，這樣的解決說是巧合，其實也是必然會導致的結果。
所以我們總結出了一個很重要的原因，你有管理痕跡嗎?
那我們應該怎麼做?
①責任人:即使再小的事情，也一-定要分解到責任人，因為安排到責任人，才能培養下屬的責任心
②觀察:下達任務後不代表你就可以只看結果，不看過程，把握過程中誰努力了誰沒有努力，有功則獎，“甩手掌櫃”產生的問題就是最後出現問題了你都不知道出在哪。
③督導:對於自律性差的，給予監督;對於業務能力弱的，給予引導幫助;這就是督導的意義了
④檢查:‘下達任務的時候一定 要事先說好檢查時間，到了時間一定要準時去檢查，無論下屬是否完成，完成的質量好與壞，到了時間就都要去檢查,一開始最好不要抽查，而要去普查
⑤總結:把所有人召集在一起總結下之前每個人的情況，哪些人哪些地方需要提高，哪些人值得表揚，就事論事，公平公開，少打擊多鼓勵，其實不僅是你在觀察，哪些人做的好哪
⑥根據總結，對於沒有完成任務的下屬和質量完成不過關的下屬，再次提要求，並且這次可以提前告知如果完成不了會有處罰，給這部分下屬適當的壓力，同樣還是要提前告知檢查時間，同樣再觀察，再督導，最後再檢查。
我們會發現有兩種結果:
一種是大部分人甚至所有人都能夠保質保量完成任務，這種情況就達到了我們要的結果。
另外一種就是隻有一半的人甚至大部分人完成不了， 出現這種情況， 那就不是下屬的問題，而是你的問題了，後期要有規律的展開針對性的培訓，並且培訓完後下達檢核要求，直到所有人都能完成。
所以，你知道你的問題出在哪了嗎?
2.
也可能是我要求太高，寄希望別人和我一樣的執行力
員工的執行力和你自認為的要求高不高沒有關聯,在公司裡，即使再嚴格的標準也沒有部隊裡的標準高，那為什麼部隊裡所有人都能完成呢?
關鍵還是看你怎麼引導，我們作為管理者存在的意義本就是讓下屬做出和你一樣好的執行力，這也是為什麼上級要讓你來做管理的原因，你可以按照上面的流程來執行，慢慢的提高標準，重點還在過程的把控，有了好的過程，自然有好結果
3.
哪都有幾個刺頭，做事很不積極，各種推卸怎麼解決?這也是很多管理者最為頭疼的煩惱，說輕了不.起作用，老油條，說重了立馬就和你頂著幹
主要可以通過以下幾個方法：
①溝通(1對1私聊) :其實不僅是刺頭，我們應該每個月有一次針對所有下屬1對1的溝通聊天，及時瞭解下屬的動態，聊聊最近發生的事情，聊聊下屬最近工作心情，聊聊有沒有困難可以給予幫助的,聊聊下屬的家庭，聊聊下屬對團隊有沒有什麼建議或者意見，這樣下屬才會從內心去尊重你，因為你尊重他，在溝通後，有些刺頭就會被你慢慢轉化掉。
②談話(口頭警告) :講明下屬問題在哪，這次給你機會暫且不追究，下不為例，如有再犯，提前說好會有處罰，先禮後兵，機會給他了，就看他能否自省，走到這一步也許又能轉化掉部分的刺頭
③處罰:之前再三提醒過了，若有再犯，會有處罰，這次處罰合情合理;屢教不改，加大處罰力度
以上方法總有一款適合他，所以，你知道你的問題出在哪了嗎？
你在工作中是怎麼做的呢？歡迎評論
