勞動合同中將工作地點約定為“全國”是否有效？
今天為大家分享一個案例，一起來看看
案情簡介
2007年4月1日何某入職J公司，雙方簽訂的最後一份《勞動合同》期限自2017年12月16日至2022年12月15日，約定何某的工作崗位為市級部長或其他營銷崗位，工作地點為全國，基本工資5000元/月。同時，《勞動合同》約定：何某同意在J公司安排的工作地點北京大區從事工作。經雙方協商同意，可以根據工作需要變更何某的工作崗位，根據J公司的工作需要，經雙方協商同意，可以變更工作地點。何某應積極遵守J公司的規章制度，遵照公司的命令和指示，服從分配，按公司的要求完成工作任務。
2017年12月5日，J公司作出《工作調整通知書》，其上載明何某於2017年12月1日-2017年12月4日期間曠工一天（4日）、虛假舉證套取考勤三天（1日、2日、3日），已經構成嚴重違規違紀情形，作為一名營業幹部，其行為與公司工作導向相悖，已不適合管理銷售團隊。鑑於以上情況，公司對何某的工作進行調整，由北京大區市級部長調整至北京大區唐山縣級所長，並要求何某在12月8日到新銷售區域報到。如逾期未到崗，公司將按曠工處理。何某回覆表示不同意區域調動。J公司於2017年12月11日繼續向何某發出《限期到崗通知書》，要求何某於2017年12月14日到新銷售區域報到。如逾期未到崗，公司將按曠工處理。何某仍回覆表示不同意區域調動。J公司遂以何某嚴重違反公司規章制度為由，於2017年12月16日向何某發出了《解除勞動關係通知書》。
何某認為J公司對其給予調崗以及解除勞動合同的處分和決定，均不符合勞動合同的約定以及法律的強制性規定，遂向區仲裁委申請仲裁，要求J公司支付其違法解除勞動關係賠償金。J公司則認為何某在工作期間虛造考勤，已經達到嚴重違紀的情形，公司念其工作時間較長，對其工作崗位進行調整並無不當。況且公司與何某簽訂的《勞動合同》中也明確約定了何某的工作地點為全國，公司完全有權在全國範圍內調整其工作地點。何某明知公司已經對其調崗，既未到指定崗位報到，也未到原工作崗位提供勞動，而是曠工數天，其行為已經嚴重違反了公司制度及《勞動合同》的相關約定，故J公司予以解除勞動關係完全合法，不應向其支付經濟賠償金。仲裁委最終裁決J公司支付何某違法解除勞動關係賠償金。J公司不服，遂訴至一審法院。
法院認為
首先， J公司提交的與何某簽訂的《勞動合同》中明確載明經雙方協商同意，可以根據工作需要變更何某的工作崗位，根據J公司的工作需要，經雙方協商同意，可以變更工作地點。工作崗位、工作地點均系勞動合同的必備條款，無論是根據法律規定還是雙方勞動合同約定，J公司調整何某的工作崗位、工作地點，須與何某協商一致並應採用書面形式予以確認。現J公司在未與何某協商一致的情況下，單方調整何某的工作崗位，由市級部長調整為縣級所長，已經超出了企業自主管理權的範圍。在何某不同意調崗的情況下，違反了雙方勞動合同的約定和法律規定。故何某未到新崗位報到仍在原工作崗位上班的行為不能認定為曠工。
其次，J公司調整何某工作崗位的理由是何某曠工一天、虛假舉證套取考勤三天的行為構成嚴重違規違紀。然J公司提交的證據並不足以證明何某存在曠工一天、虛假舉證套取考勤三天的事實。退一步講，即便何某存在曠工一天、虛假舉證套取考勤三天的事實，然依照J公司的規章制度，何某也並不構成嚴重違紀。
最後，J公司在調整何某工作地點的同時亦將其職務由市級部長調整為縣級所長，並非只是工作地點的調整；且J公司對何某作出工作調整時，雙方2017年11月8日簽訂的勞動合同並未生效，且即便已經生效，對於雙方勞動合同寬泛地約定工作地點為“北京大區”、“全國”亦屬對工作地點約定不明，應以何某實際履行勞動合同的地點為工作地，J公司不能僅以此寬泛的約定變更何某的工作地點。
綜上所述，J公司單方調整何某工作崗位的行為不符合法律規定，法院判決J公司向何某支付違法解除勞動關係賠償金。
詳細信息
案號：(2019)京03民終14852號
判決時間：2019年11月11日
