2019年被稱為銀行理財子公司元年，天然的渠道優勢、品牌優勢和資產優勢，讓銀行理財子公司的一舉一動都為市場所關注。而隨著銀行理財子公司的加入，大資管機構人才爭奪戰愈演愈烈。從去年以來，銀行理財子公司就在全市場廣泛蒐羅人才，其中，公募基金背景的人才更為偏愛。不過，招人容易留人難。體制約束、薪酬不夠具有吸引力等因素也讓銀行理財子公司在留住人才上頗為頭痛，有業內人士指出，要想留住人，銀行理財子公司一定要在激勵上下功夫，逐漸完善自身的投研“內功”，這才是長久之道。
銀行理財子公司
偏愛在公募挖角
為了發力權益市場，銀行理財子公司不得不頻頻從機構挖角，從多家放出的招聘來看，銀行理財子公司在產品、投研、風險管理、金融市場等板塊需求旺盛，其中，具有優秀投研實力的人才更是“香餑餑”。有業內人士分析，在資管方面較有經驗的券商和基金公司可能會出現一撥人才向理財子公司的轉移。
不過，記者發現，整體來看，銀行理財子公司更偏愛在公募領域挖角，目前已有多家頭部公募基金公司人士選擇加盟，儘管銀行理財子公司在私募領域挖角不多，但目前也有具備公募背景的私募人士加盟某大型銀行旗下理財子公司。
銀行理財子公司新規進一步允許理財子公司發行的公募理財產品直接投資股票，且不設置理財產品銷售起點金額。在投資範圍和銷售門檻幾無差異的情形下，銀行理財子公司與公募業務“短兵相接”。華東一家券商市場部人士告訴記者，銀行原有的人員權益類投研經驗較為缺乏，理財子公司開業之初，要想迅速打開局面，必然要增加權益類投研人才的引進，而從成熟平臺挖人是最直接和有效的方式。
上海一家券商人士也表示，銀行理財子公司想學習公募，最直接的方式還是想從公募挖人，銀行理財子公司的優勢就是平臺好，只要產品設計好、管理好，其他不用太操心，和基金公司還是不太一樣。“目前來看，銀行挖人更看重公募背景，畢竟銀行是甲方，不用擔心規模去營銷，這個角度看對公募人士很有吸引力。但公募的優勢就是更加市場化。”
滬上某獵頭表示，銀行理財子公司最喜歡的還是從公募“挖角”，在該人士看來，在人才搶奪戰中，銀行理財子公司的優勢很明顯，不少機構從業人員也對理財子公司的崗位熱情比較高。一方面它的資金穩定性很高，不管是做銷售還是做投資，資金規模的影響比較大，有些人寧願待遇少一點，也願意在資金不缺的情況下積累經驗。另一方面，銀行理財子公司的未來發展前景也值得期待，業內人士普遍認為銀行理財子公司會成為資管行業的龍頭。
招人容易留人難
不過，儘管銀行理財子公司來勢洶洶，但招人容易留人難，如何讓挖來的人才留下來，是理財子公司面前一道不得不思考的難題。據記者瞭解，今年以來，已有多起銀行理財子公司人才流失的現象發生，而這些人多來自公募。比如有頭部公募基金人士在跳槽某大型銀行旗下理財子公司之後，思量再三，又選擇離開。
上述獵頭表示，銀行理財子公司在人才大戰中的劣勢就是薪酬不夠市場化，吸引力不足，這或許也是留不住人的原因之一。
“銀行薪酬體系跟不上，在銀行系統，薪酬上有封頂，相對來說還是公募的平臺更好。此外，私募領域的人也很難適應銀行體系下的各方面制度”，滬上某私募人士表示。
不過，銀行理財子公司也在薪酬機制上費了不少功夫。建信理財董事長劉興華在中國財富管理50人深圳論壇上曾表示，理財子公司人才儲備是薄弱環節，要建立起以價值為導向的薪酬機制吸引優秀人才。據悉，目前銀行資管部門的薪酬待遇通常比其他部門高出30%左右。
但儘管如此，和公募基金相比，其薪酬還是有一定差距的。上述華東券商人士坦言，儘管理財子公司行業發展空間大，但是對於一些做得好的基金經理來說，薪酬收入並沒有很大的吸引力。
除了薪酬，“水土不服”也是一個重要原因。相較於公募、券商等機構，銀行的體系制度方面更缺乏靈活性，這為很多創新業務的開展也形成了桎梏。“據我所知，之前有一家大型銀行的理財子公司招了不少公募的人過去，但這些人後面都走了，主要是機制差別太大，適應不了”，華東一家券商資管的相關人士告訴記者。
上述華東券商人士表示，資管機構最核心的競爭力就是人才，銀行理財子公司要想留住人，首先一定要在激勵上下功夫，比如結合市場化的股權激勵等，此外，在做好對外招聘之餘，也要加強對內培養，借鑑公募的人才培養方式，注重新人培養，逐漸完善自身的投研“內功”，這才是長久之道。
本文源自中國基金報
