互聯網公司衰落的幾個特徵，你公司有“中標”了嗎？
一、嚴格考勤
考勤這種西式管理，不過是企業文化具象的一個表現，它本質上是以制度管人，這實際上是管理的最低層次。
打卡考勤一點都不重要，一個具有職業道德的員工，並不會因打卡不打卡懈怠了工作；相反，一個只惦記著打卡的員工，一定不是好員工。。
谷歌的企業文化裡明確的寫著：想來就來，上班可以帶狗和孩子，上班時間可以度假不扣工資。
《東方時空》剛創辦的時候，白巖松等一幫骨幹從來不打卡，也沒有紀律性方面的要求，但他們幾乎大多數的人都住在公司。等到後來強調考勤的時候，考勤無形的在提醒員工和公司是一種商業關係。
所以，公司的聚焦點不應該是考勤，而是打造出擁有自主更新能力的文化系統。公司與員工的關係也不應該只是簡單的僱傭，而是合作共贏。
二、工作流程越來越多，業績沒增加
當公司逐步發展，標準化和流程化是一個必然的過程。工作標準化話和流程化可以提高工作效率、減少失誤。但是如何去評價工作流程的合理性呢？
最簡單的標準就是新的工作流程能否比之前高效，或者犧牲了部分效率為了預防某個重大問題的發生。
在我們實際工作中，很多標準化和流程化的操作僅僅是為了預防某個概率很低的小錯誤，而犧牲了高效的工作方式。比如甲乙兩個人見面3句話就能溝通好的事，標準化和流程化後，甲需要先獲得其領導的同意，然後發個郵件給乙和他的領導，乙經得其領導同意後，在去執行。從好的方面講是預防錯誤，但是從另一個方面講像是領導刷存在感，或者甲乙員工怕自己決策失誤承擔做錯事帶來的風險。
所以如果一個工作流程增加後，對業績沒幫助，也不能預防大概率的錯誤，那這個工作流程就是沒必要的。
三、會議常態化
如今在很多的公司裡面，基本上都是早晚各一個小會議，週末一個總結中型周工作會議，月底一個月大型總結會議，季度一個超大型季度總結會議，年度一個超級大年度總結會議。
有些公司的老闆，和員工開會基本上都是隻有一個目的，那就是提醒員工，告訴員工，我是你們的老闆，如果長時間不開會提醒員工，很多人都記不起來老闆是誰了，所以開會實際上是權威的顯示，基本不解決問題，解決問題需要的是開專項會議。
其實很多優秀的企業家都不愛開會，特別不愛開大會。喬布斯，特別不喜歡開大會，對於多人討論問題就煩，他只願意和少數人商量問題。任正非，在華為更是很少說話，更不要提開會，最多寫個郵件，網上一下子就傳開了。
四、無有效KPI（業績和激勵不匹配）
創新和變化是互聯網企業永恆的主題，互聯網公司特點是輕資產化，以人為本，所以員工才是公司最大的資產。
很多公司面臨這樣的問題：員工工作沒激情，制度執行不下去，留不住人，管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人，這其中有很大的一個原因是無有效KPI。
績效考核方案正常應滿足下列要求：
1、目標一致：企業經營目標與考核目標一致、清晰，企業希望員工做什麼，就考核員工什麼。
2、標準量化：標準要客觀、量化，很多企業的績效考核不能推行到位，流於形式，都是因為標準模糊。
3、心態良好：企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。
4、與利益、晉升掛鉤：績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。利益和晉升是最核心的要點，在利益獎勵過程中應看齊行業標準，否則能力突出的員工很容易流失到那些激勵高於行業標準的公司。
