本月，【白話勞動法】繼續推出了中國勞動保障報社法律事務中心主任、中國管理科學院勞動法研究所副所長魯志峰老師撰寫的《民法典專欄|細數《民法典》中的勞動法律適用》一文中的1-8話題，今天繼續為大家帶來最後2個話題。
本期探討話題
9、訴訟時效的“民勞”銜接問題
10、期間計算以及概念界定問題
9、訴訟時效的“民勞”銜接問題
訴訟時效是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，債務人獲得訴訟時效抗辯權。《民法典》第一百八十八條規定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。”根據上述規，民事訴訟的一般時效由兩年延長為三年，但最長時效為20年。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”據此，勞動爭議的一般時效為一年，但是未做最長時效規定。因此，筆者認為，在勞動人事爭議的最長時效問題上，應當按照民法典的20年來執行。
另外，《民法典》第一百九十三條規定：“人民法院不得主動適用訴訟時效的規定。”據此，只有義務人明確提出因權利人請求超過時效而不履行義務的抗辯時，人民法院才介入時效的審查。同理得出：勞動人事爭議仲裁部門在審理勞動爭議案件時，同樣不得主動適用訴訟時效的規定。
10、期間計算以及概念界定問題
《民法典》第二百零一條規定：“按照年、月、日計算期間的，開始的當日不計入，自下一日開始計算。按照小時計算期間的，自法律規定或者當事人約定的時間開始計算。”第二百零三條進一步規定：“期間的最後一日是法定休假日的，以法定休假日結束的次日為期間的最後一日。”上述規定，有效解決了勞動法律中的期間計算問題。同樣以勞動者提前30日書面辭職為例，30日的計算應當從勞動者遞交辭職的第二天開始計算，如果第30日是法定休假日的，以法定休假日結束的次日為最後一日。
《民法典》第一千二百五十九條規定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數；所稱的“不滿”、“超過”、“以外”，不包括本數。這一規定，為勞動法律中的概念界定找到了依據。例如，《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”結合《民法典》的解釋，一整年的勞動合同可以約定2個月的試用期，3整年的勞動合同可以約定六個月的試用期。
除了上述內容外，《民法典》關於隱私權的規定有效回答了辦公場所能否安裝攝像頭的問題；關於自然人信息保護的規定明確了用人單位要合法使用勞動者個人信息的問題；關於要約與承諾的規定與招聘環節的錄用通知以及員工接受錄用的意思表示完全吻合；關於承攬合同的規定與時下流行的外包用工、平臺用工不無關係。因此，在某種意義上，《民法典》也是一部“勞動法典”。
（完）
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