如何理解“一個工資支付週期"，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇
基本案情
丁某就職於某機械公司，勞動合同約定其月工資為6000元；機械公司於每月15日發放上月10日至本月9日的工資。2020年春節前，丁某返回外省家鄉過節。春節延長假期間，機械公司所屬地區人民政府發佈通知，延遲復工時間至2月9日。2月底，機械公司復工復產，而丁某未能返崗或遠程辦公。機械公司線上發佈通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國家有關停工停產規定發放工資。丁某回覆：“收到，謝謝公司理解。”機械公司正常發放了丁某1月1日至2月9日工資。但3月15日，丁某僅收到2月工資1540元。人事經理解釋，因公司停工，2月9日停工後的第一個工資支付週期已經結束，根據國家及所屬省有關規定，自2月10日起對未返崗職工發放生活費。丁某以公司未及時足額支付工資為由提出瞭解除勞動關係，並向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決機械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元和解除勞動合同的經濟補償6000元。
處理結果
經調解，機械公司當庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工資待遇差額3227.8元。丁某撤回仲裁申請。
案例分析
本案的爭議焦點是如何理解“一個工資支付週期
《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條及人力資源社會保障部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）均涉及“一個工資支付週期"，該週期的性質應屬緩衝期，主要目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關規定的內涵。如果將“超過一個工資支付週期"理解為“跨越當前支付週期截止時間點"，則易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付週期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。
本案中，機械公司實行按月支付工資的制度，工資支付週期為一個月。機械公司因疫情原因未復工，停工停產期間從2020年春節延長假期結束的次日（2月3日）起計算，2月底機械公司復工後丁某未返崗，經雙方協商，丁某未返崗期間工資待遇參照停工停產標準支付，未返崗期間與機械公司停工期間應連續計算。因此，2020年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第一個工資支付週期，2020年3月3日至3月9日則超過一個工資支付週期。故對於丁某2月10日至3月9日期間的工資待遇，應採取分段核算的方法，扣減機械公司已支付金額後，機械公司應支付工資待遇差額3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。經向雙方釋明“一個工資支付週期"的內涵，,機械公司當庭支付丁某3227.8元工資待遇差額，雙方協商同意丁某回公司繼續工作，丁某也撤回了仲裁申請。
典型意義
新冠肺炎疫情期間，企業出現停工停產，勞動者也存在不能及時返崗的困難。準確理解和適用“一個工資支付週期"，有利於疫情期間工資待遇支付標準的貫徹執行，在保障勞動者疫情期間基本權益的同時，也有利於促使用人單位承擔起必要的社會責任，實現勞動關係雙方共擔風險、共渡難關。需要注意的是，有關部門應始終堅持協商和調解優先的柔性爭議處理思路，發揮其當事人主導、社會成本低、程序效率高的優勢，力爭爭議處理的最佳社會效果和法律效果。
案例來源:人社部最高法聯合發佈第一批勞動人事爭議典型案例
